Planes de Igualdad y antiacoso: obligaciones legales

9 abril, 2024

Planes de Igualdad y antiacoso: obligaciones legales. Ante el aumento de obligaciones que el legislador va imponiendo a todo tipo de entidades (públicas, privadas, entidades sin ánimo de lucro, etc.), con objeto de lograr la igualdad efectiva en las relaciones laborales y evitar toda clase de acosos, se hace necesario disponer de un asesoramiento especializado para que estas puedan asegurar su cumplimiento y evitar sanciones legalmente previstas.

Concepto

Desde hace ya años, el legislador ha pretendido alcanzar, mediante la correspondiente regulación normativa, la igualdad efectiva de los trabajadores, tanto en las empresas públicas como en las privadas. A la vez que se persigue la erradicación del acoso laboral y sexual dentro del entorno de los centros de trabajo.

Con esta finalidad, se ha establecido la obligación para las empresas, en función de distintos criterios, de contar con planes y protocolos diversos, mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

En el artículo 45 se regula la obligación de la elaboración y aplicación de los planes de igualdad en empresas de 50 o más trabajadores
En el artículo 48 la de la obligación de la adopción de Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

Sobre los planes de igualdad, podemos decir que “constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. En estos casos, la normativa exige la inscripción obligatoria de dichos planes en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Y, en lo relativo a los protocolos frente el acoso y la violencia, además de lo anteriormente indicado, se ha promulgado recientemente año otra Ley que incide en la ya existente obligación de contar con dicho protocolo (obligatorio para todas las empresas) y amplía su contenido específico con vistas a reforzar la protección sobre el colectivo de personas Trans y LGTBI: la Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta Ley ha fijado el pasado 2 de marzo de 2024 como fecha límite para que las empresas de más de 50 trabajadores (art. 15) cuenten con un protocolo de actuación frente al acoso y a la violencia al citado colectivo en el trabajo.

Conforme a lo indicado en la propia normativa, “el objetivo principal que se persigue al implantar estos protocolos para detener el acoso y la violencia es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir cualquier comportamiento que pueda ser contrario a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las denuncias o reclamaciones en el ámbito interno de la empresa”[1].

PLANES DE IGUALDAD.

Sujetos obligados al Plan de Igualdad

¿Qué empresas están obligadas a la elaboración de un Plan de Igualdad? Hay que diferenciar tres supuestos:

Atendiendo al número de trabajadores de la empresa, de acuerdo con el siguiente calendario:

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya debían tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 151 y 250 personas trabajadoras.
Desde el 7 de marzo de 2021, ya deberían tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
Desde el 7 de marzo de 2022, deberían tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.

Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Por otro lado, las empresas que tengan hasta 49 empleados pueden elaborar, voluntariamente, un plan de igualdad. En caso de elaborarlo, y cuando así resulte de su contenido, deberán seguir lo establecido, como si de un plan de igualdad obligatorio se tratase, y aplicar todo lo regulado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

Una vez se conoce que la empresa está obligada a diseñar y elaborar un plan de igualdad, disponen de los siguientes plazos para iniciar su negociación, incluido el diagnóstico previo.

Estos cuadros pueden ayudar a entender los plazos y objetivos de cada etapa:

Fuente: Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE) NIPO: 049-20-026-9. Cuadro, pág. 8. Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado. [2]

Fuente: Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE) NIPO: 049-20-026-9. Cuadro, pág. 11. Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado[3].

Registro retributivo

Al mismo tiempo, y de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro:

tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados; y
deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

PROTOCOLOS ANTIACOSO.

Sujetos obligados para el plan de actuación frente al acoso y a la violencia

A diferencia del Plan de Igualdad (en el que, como se ha indicado anteriormente, su obligatoriedad se basa en el número de empleados y -en su caso- la presentación a concursos públicos o convenios), los Protocolos de Prevención del Acoso son obligatorios para todas las empresas, aunque con la especificidad de las previsiones relativas al “antiacoso para el colectivo Trans y LGTBI”, que solo son de aplicación a aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores.

Contenido

A la espera del desarrollo normativo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que está produciendo el retraso en la aplicación de esta norma (la norma legislativa no da más detalle y el contenido del plan y el alcance de las medidas ha quedado pendiente de dicho desarrollo reglamentario), el protocolo ha de concretar los objetivos que pretende alcanzar, establecer los principios rectores, identificar las conductas constitutivas del acoso sexual y por razón de sexo y sus manifestaciones, la violencia en el ámbito digital y las conductas delictivas.

Registro

Cuando la empresa tenga plan de igualdad, el protocolo formará parte de dicho plan. La empresa deberá registrar el plan de acuerdo con las previsiones establecidas en el art.11 del RD 901/2020, de 13 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Junto a la solicitud de inscripción en el registro, se deberán cumplimentar datos relativos al protocolo en el modelo oficial Anexo 2.V Hoja estadística del plan de igualdad, en los términos establecidos por el citado Real Decreto.

Si la empresa no cuenta con plan de igualdad, podrá solicitar el depósito del acuerdo relativo al protocolo ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con lo previsto en el art.12 del RD 901/2020, de 13 de octubre, y en la disposición adicional segunda del RD 713/2010, de 28 de mayo.

Conclusión

Ante el aumento de las obligaciones que el legislador va imponiendo a todo tipo de entidades (empresas públicas, empresas privadas, entidades sin ánimo de lucro, etc.), con objeto de lograr la igualdad efectiva en las relaciones laborales y evitar toda clase de acosos, se hace necesario disponer de un asesoramiento especializado para que estas puedan asegurar su cumplimiento, y así evitar las sanciones legalmente previstas.

[1] Protocolo manual de referencia en la empresa igualdad para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral. Elaborado por el Instituto de las Mujeres. Ministerio de Igualdad. Recuperado el 22 de marzo de 2024 en https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/home.htm.

Ver también

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/docs/Protocolo_Acoso_Sexual_Por_Razon_Sexo_2023.pdf

[2] Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE), cuadro página 8. NIPO: 049-20-026-9. Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado. Recuperado el 19 de marzo de 2024 en https://www.igualdadenlaempresa.es/actualidad/boletin/docs/BIE_2_Nuevos_reglamentos.pdf

[3] Ibid. Cuadro, pág. 11.