El Bufete Mas y Calvet, en el Encuentro Digital Laboral de Invertia

29 junio, 2020

Las medidas laborales decretadas durante el estado de alarma y para regular la “desescalada” han generado una avalancha de consultas tanto por parte de empleadores -empresas, pymes y autónomos- como de trabajadores. Una de las herramientas más utilizadas durante el confinamiento y el freno de la actividad económica han sido los ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, que se han podido implementar tanto por fuerza mayor como por causas ETOP vinculadas al Covid-19 (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Por ello, Invertia y El Español organizaron un Encuentro Digital Laboral con nuestro especialista en esta materia, el abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea.

La sesión online que se emitió en directo el jueves 4 de junio, a las 18 horas y la condujo el periodista Arturo Criado, redactor jefe del periódico económico Invertia. En ella, nuestro responsable del área de Derecho Laboral respondió en directo a numerosas preguntas sobre los ERTE, las diferencias entre un ERTE y un ERE, los despidos individuales y los despidos colectivos o ERE, el teletrabajo, las vacaciones de los trabajadores afectados por suspensiones de contrato o reducciones de jornada. A continuación, os dejamos un resumen de las preguntas que se atendieron en el Encuentro Digital Invertia sobre “Medidas laborales ante la crisis del Covid-19”. Lo puedes ver a continuación:

ERTE y vacaciones

El derecho a las vacaciones no se pierde, pero se ven reducidas, dependiendo de si se trata de un ERTE que suspende temporalmente la relación laboral o si es una reducción de jornada.
Si el ERTE es de suspensión de contrato, no se devenga ni salario ni vacaciones.
Si el ERTE es de reducción de jornada, las vacaciones se computa según las horas.
En este artículo puedes consultar más dudas sobre el abono de la paga extra y las vacaciones cuando se ha realizado un ERTE.

Despidos tras un ERTE

Te recomendamos leer: ¿Se puede hacer un despido o un ERE tras un ERTE?
Antes de despedir, la modificación sustancial de condiciones de trabajo puede ser una figura muy interesante para las empresas que se han acogido a un ERTE por fuerza mayor del Covid-19 y que, posteriormente necesitan hacer despidos. Es un procedimiento complejo que tiene que contar con asesoramiento especializado del abogado de la empresa y que ofrece flexibilidad a para reducir jornada, ajustar salarios, reubicar puestos de trabajo, etc.
Las empresas que se acojan a un ERTE por fuerza mayor vinculado al estado de alarma no pueden realizar despidos durante seis meses.
En el Real Decreto-ley se habló específicamente de la salvaguarda del empleo, por lo que cabe esperar que la Inspección de Trabajo sea contundente con este tema.
Los seis meses computarán antes para las empresas que hayan comenzado antes la desescalada.
Sí se pueden llevar a cabo despidos disciplinarios. También se pueden dar extinciones de contratos temporales.
También se pueden realizar despidos que estén relacionados con la marcha de la empresa, por ejemplo, porque hay una insolvencia actual o previsible. Pero esto tiene que estar muy bien explicado en la memoria justificativa del despido colectivo o en la carta de despido en el despido individual.
Si el despido es procedente o improcedente, esto tiene que ser declarado por sede judicial.

Sanciones por despedir antes de seis meses

Tal como está redactada la norma, si la empresa tiene 50 trabajadores y solo despide un trabajador, la Inspección de Trabajo va a pedir la devolución de la totalidad del importe de las cotizaciones que se ha ahorrado por haber hecho un ERTE por fuerza mayor.

Despido por riesgo de concurso de acreedores

Si se va a evitar un concurso de acreedores, es posible realizar un despido colectivo o individual, pero esto tiene que estar muy bien motivado.
Es conveniente explicar que antes se han llevado a cabo medidas para evitarlo, como es la modificación sustancial de condiciones de trabajo, mencionada anteriormente.

Hasta cuándo se puede hacer un ERTE por fuerza mayor

La fecha límite, de momento, es el 30 de junio.
Si la empresa no se ha recuperado, posteriormente se puede hacer un ERTE por causas ETOP -económicas, técnicas, organizativas o de producción- que puede durar lo que establezca el empresario, de acuerdo con la causa que haya alegado.

Cómo se hace un ERE

Realizar un ERE requiere de hacer un periodo de consultas. Por ello, lo más conveniente es que el empleador analice los distintos escenarios con el abogado de la empresa para negociar de buena fe durante el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Si el ERE está motivado por la necesidad de evitar el concurso de acreedores, habrá que justificarlo y motivarlo en detalle. Y en esto, la memoria justificativa es la piedra angular.

Despido por causas económicos sin haber hecho un ERTE

Es posible hacerlo, pero el empresario deberá, en primer lugar, explicar en la carta de despido cuáles son las circunstancias y las causas que lo motivan y, en segundo lugar, explicar por qué se concreta la extinción en ese puesto de trabajo y no en el de su compañero.
Esto es clave porque es el único argumento que se podrá defender en sede judicial en caso de que el trabajador lo impugne ante los tribunales.

Horas del permiso retribuido recuperable

El trabajador tiene que recuperar las horas porque la empresa las ha pagado. El único requisito es que se tiene que recuperar antes de que termine el año.
En estas circunstancias, se pueden estar pisando otros derechos. Por ejemplo, si el trabajador está a jornada completa, tendrá que superar las horas de la jornada completa. O, por ejemplo, se puede estar pisando el cómputo de descanso, que es de 12 horas entre una jornada y otra, según el Estatuto de Trabajadores.
El trabajador no se puede oponer a recuperar esas horas, pero sí puede negociar: por ejemplo, si el empleador le dice que por la tarde y el trabajador prefiere por la mañana, lo recomendable es que lleguen a un acuerdo.

Seguir con el teletrabajo

Durante el estado de alarma no se puede obligar a los trabajadores a trabajar presencialmente, ya que se señaló que se facilitaba y fomentaba la situación de teletrabajo.
A partir del 1 de julio, la empresa puede pedir que se reincorpore al trabajo presencial, pero tendrá que poner las medidas necesarias para evitar los contagios.
Si el trabajador tiene hijos a cargo y no hay colegio, lo más adecuado es negociar, planteando la realidad personal al jefe.
En caso de que haya conflicto, lo recomendable es preconstituir prueba por escrito de estas circunstancias, de la realidad que afecta al trabajador de forma directa y de que se ha puesto en conocimiento del empleador. Se debe reunir abundante documentación para poder reclamar esta realidad ante el juzgado.
Pero el trabajador se tiene que incorporar al puesto de trabajo porque le pueden hacer un despido disciplinario.
Es difícil pleitear con la empresa en la que se está en activo, pero los trabajadores deben saber que existe la garantía de indemnidad, que significa que la empresa no puede actuar de forma directa en el trabajador porque se puede inferir que está actuando a modo de venganza. Es un concepto jurisprudencial que está bastante asentado en el ámbito laboral.

Área de Derecho Laboral

El área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet ofrece servicios de asesoría jurídica y representación de los intereses de nuestros clientes en los Tribunales de la jurisdicción Laboral, tanto en la defensa como en la acusación. Nuestros abogados realizan un análisis previo de cada caso para buscar la mejor solución legal. Contacte con nosotros y le ayudaremos a resolver cualquier tipo de conflicto laboral.