Se amplían los planes de igualdad a pymes desde 50 trabajadores

14 marzo, 2022

Se cumplen tres años desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Desde el pasado 7 de marzo se amplían los planes de igualdad a pymes: ya son obligatorios para las empresas con 50 trabajadores o más, que deben elaborar, aplicar y registrar este tipo de planes para todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato. El plazo máximo para negociarlo y registrarlo será junio de 2023 y a continuación te contamos cuáles son los principales aspectos de los planes de igualdad que deben tener en cuenta los empresarios.

De este modo, se amplía este cumplimiento para empresas de menor tamaño, ya que desde el 7 de marzo 2020 el plan de igualdad ya era obligatorio para compañías con una plantilla de más de 150 trabajadores y desde el 7 de marzo de 2021 lo era para empresas desde 100 empleados. El primer paso lo dieron en 2007 las compañías con más 250 personas contratadas, que fueron las primeras que debieron cumplir con la implantación de un plan de igualdad.

Para saber si la empresa está obligada a negociar y aplicar un plan de igualdad será necesario aplicar un método de cómputo específico a estos efectos que se debe realizar dos veces al año, los días 30 de junio y 31 de diciembre. Lo explica el abogado Luis Jiménez-Arellano, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet en este vídeo.

¿Qué ocurre si la empresa supera el umbral de los 50 trabajadores en otro momento del año? En ese momento tendrá la obligación de implantar el Plan de Igualdad.

El cómputo que se realiza dos veces al año tendrá en cuenta los siguientes topos de contrato:

Contratos fijos.
Contratos fijos-discontinuos.
Contratos de trabajo de duración determinada, los conocidos como temporales.
Contratos de puesta a disposición, a través de empresas de trabajo temporal o ETT.,
Contratos a tiempo parcial, que se computan por enteros.
Contratos de trabajo de duración determinada de los últimos 6 meses de personas que ya no estén vinculadas a la empresa. En este caso, solo computará como una persona más cada 100 días de trabajo.

Los plazos que establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, son los siguientes:

Constitución de la comisión negociadora: plazo de tres meses.
Negociación, elaboración y registro del Plan de Igualdad: un año como máximo.
Fecha límite para implantar y registrar el Plan de Igualdad: junio de 2023.

Este mismo plazo de tres meses para la negociación y de un año para la elaboración y registro del Plan de Igualdad se aplicaría a las empresas en las que se supere el umbral de 50 trabajadores

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Si en marzo de 2022 no se alcanzara el umbral indicado de 50 trabajadores, pero se hiciera en los años subsiguientes a 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, existiría este mismo plazo máximo de 3 meses más 1 año desde la fecha en cuestión, para tener elaborado e implantado un plan de igualdad.

Principales aspectos de los planes de igualdad

LA COMISIÓN NEGOCIADORA. El plan de igualdad se debe negociar. La comisión negociadora deberá hacer un diagnóstico se situación y elaborar un informe en el que se identifiquen las medidas prioritarias. También deberá impulsar la implantación del Plan de igualdad en la empresa y definir unos indicadores de medición, estableciendo pautas claras para el seguimiento y evaluación de su cumplimiento. Adicionalmente, la comisión deberá remitir el plan a la autoridad laboral.

EL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN. Lo debe realizar la comisión negociadora y analizar, entre otros aspectos, cómo se desarrolla el proceso de selección y contratación en la empresa; la manera como se distribuye la clasificación profesional; la planificación de las actividades formativas y los procesos de promoción profesional. Además, incluirá la realización de una auditoria salarial, cuyo contenido detallaremos más adelante. Y otros aspectos como las medidas de conciliación, detección de situaciones de infrarrepresentación femenina y fijar un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PLAN DE IGUALDAD. Los planes de igualdad deberán, como mínimo, identificar a las partes, así como el ámbito personal, territorial y temporal de aplicación. Deberán adjuntar el informe del diagnóstico, el resultado de la auditoría retributiva, los objetivos cuantitativos y cualitativos que se deben cumplir con la ejecución del plan de igualdad, el calendario de la implantación y el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Además, debe incluir la composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento y evaluación, así como el procedimiento para modificar las condiciones y para solventar las posibles discrepancias.

RENOVACIÓN Y REGISTRO. El plan se debe revisar periódicamente, pues su vigencia no podrá superar los cuatro años. Además, no abarca únicamente al personal con contrato fijo, sino que también incluye a los contratos temporales. Y otro aspecto relevante es que, al igual que ocurre con los convenios colectivos, el Plan de igualdad de las empresas se debe registrar en un registro público, de modo que podrá ser objeto de consulta.

Asesoramiento en la implantación de planes de igualdad

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