Novedades en Planes de igualdad e igualdad retributiva para las empresas

30 noviembre, 2020

Las novedades en los Planes de igualdad y en la igualdad retributiva suponen un nuevo reto de cumplimiento legal para las empresas y para los departamentos de recursos humanos (RRHH) y relaciones laborales. Dentro de poco, un mayor número de empresas tendrán que contar obligatoriamente con un Plan de igualdad, ya que el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece nuevos plazos y requisitos. Pero, ¿cuáles son los efectos prácticos más inmediatos de esta nueva norma? ¿Qué implicaciones tiene? Nuestro especialista en Derecho Laboral lo aclara en una serie de puntos clave de los Planes de igualdad e igualdad retributiva. Te lo explicamos en este vídeo.

«El Real decreto 901/2020 hace suyo el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que ya daba las pautas para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en el trabajo, y también marca criterios para la revisión de los planes de igualdad que ya estaban funcionando en las empresas que ya debían cumplir con esta obligación», explica el abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, que publicó en el portal especializado de talento y recursos humanos RRHHPress.com la tribuna «Planes de igualdad e igualdad retributiva: los últimos retos de cumplimiento laboral para las empresas».

Estos son los principales aspectos a tener en cuenta en los planes de igualdad:

Los plazos. Se fija un calendario de aplicación obligatoria, dependiendo del número de trabajadores de la empresa. Las que superen los 250 empleados ya deben tener un Plan de igualdad, pues para ellas es obligatorio desde 2019; también lo es desde el 7 de marzo de este año para las organizaciones con entre 151 a 250 trabajadores. El 7 de marzo de 2021 lo será para empresas de menor tamaño, que tengan entre 101 y 150 empleados, mientras que para los que cuentan con una plantilla de 50 a 100 trabajadores, será obligatorio desde el 7 de marzo de 2022. En todos los casos, existe un margen de tres meses para ponerlo en práctica a partir de la fecha señalada, según el tamaño de la plantilla.
La comisión negociadora. El plan de igualdad se debe negociar. La comisión negociadora deberá hacer un diagnóstico se situación y elaborar un informe en el que se identifiquen las medidas prioritarias. También deberá impulsar la implantación del Plan de igualdad en la empresa y definir unos indicadores de medición, estableciendo pautas claras para el seguimiento y evaluación de su cumplimiento. Adicionalmente, la comisión deberá remitir el plan a la autoridad laboral.
El diagnóstico de situación. Lo debe realizar la comisión negociadora y analizar, entre otros aspectos, cómo se desarrolla el proceso de selección y contratación en la empresa; la manera como se distribuye la clasificación profesional; la planificación de las actividades formativas y los procesos de promoción profesional. Además, incluirá la realización de una auditoria salarial, cuyo contenido detallaremos más adelante. Y otros aspectos como las medidas de conciliación, detección de situaciones de infrarrepresentación femenina y fijar un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Contenido mínimo del plan. Los planes de igualdad deberán, como mínimo, identificar a las partes, así como el ámbito personal, territorial y temporal de aplicación. Deberán adjuntar el informe del diagnóstico, el resultado de la auditoría retributiva, los objetivos cuantitativos y cualitativos que se deben cumplir con la ejecución del plan de igualdad, el calendario de la implantación y el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Además, debe incluir la composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento y evaluación, así como el procedimiento para modificar las condiciones y para solventar las posibles discrepancias.
Renovación y registro. El plan se debe revisar periódicamente, pues su vigencia no podrá superar los cuatro años. Además, no abarca únicamente al personal con contrato fijo, sino que también incluye a los contratos temporales. Y otro aspecto relevante es que, al igual que ocurre con los convenios colectivos, el Plan de igualdad de las empresas se debe registrar en un registro público, de modo que podrá ser objeto de consulta.

¿Y la igualdad retributiva?

Dentro de los Planes de igualdad, hay un apartado sobre igualdad salarial, que merece una mención aparte, pues también se ha publicado a la vez el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres con una serie de medidas que las empresas deben implementar a los seis meses de su publicación. Es decir, el plazo máximo para cumplir es el próximo 14 de abril de 2021.

La igualdad salarial también estaba reflejada en el Estatuto de los Trabajadores para todo tipo de empresas, pero esta nueva norma concreta todos los aspectos necesarios para que las empresas cumplan. Entre estos, destacan la búsqueda de la transparencia en las retribuciones, que se materializa en tres aspectos claves:

la creación de registros retributivos.
la ejecución de auditorías.
la puesta en marcha de un sistema de valoración de puestos de trabajo, según la clasificación profesional que realice la empresa en base al convenio colectivo correspondiente.

Uno de los puntos más llamativos es que se garantiza la accesibilidad de los trabajadores al registro retributivo, pero con matices. Se podrá ver el contenido íntegro si existe representación legal de los trabajadores; de no ser así, se establece el acceso a los datos de las eventuales diferencias porcentuales que existen, pero en base a un promedio de las retribuciones de hombres y mujeres.

Por otra parte, la auditoría retributiva, que debe ser trasversal y completa, debe comprobar si se aplica el principio de igualdad en las retribuciones, incluyendo también un diagnóstico de los puestos de trabajo, tareas y funciones, con el foco puesto en la detección de las diferencias o desigualdades, y culminando en un plan de actuación que concrete las actuaciones que se desarrollarán y un cronograma para su implementación.

Todo ello lo deben realizar los responsables del área laboral, con el correspondiente asesoramiento legal del bufete de abogados de referencia de la organización, considerando todos los contratos, también aquellos que sean a tiempo parcial.

Las consecuencias de los incumplimientos todos estos nuevos requisitos legales en materia laboral se traducen en sanciones, con multas que van desde poco más de 600 euros hasta con más de 180 mil euros, además de que la empresa se expone a la pérdida de las ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.

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