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3 mayo, 2021Auditoría salarial y registro retributivo: cómo deben cumplir las empresas
En el Real Decreto, el 902/2020, de 13 de octubre se establecen pautas para hacer efectiva la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En su contenido se incluye una serie de medidas que ya deben tener implantadas las empresas desde el pasado 14 de abril. Aunque en el Estatuto de los Trabajadores ya establecía la igualdad salarial, ahora se concretan todos los requisitos formales y legales que deben cumplir los empresarios, entre los que destacan el desarrollo y puesta en marcha de una auditoría salarial y registro retributivo.
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Tal como explica nuestro especialista en Derecho Laboral, el abogado Luis Jiménez-Arellano, el primer objetivo de esta normativa es ofrecer una mayor transparencia en las retribuciones en el entorno empresarial. Para lograrlo, se establecen tres principales actuaciones:
- la realización de una auditoría salarial.
- la creación de un registro retributivo.
- La puesta en marcha de un sistema de valoración de puestos de trabajo, que se debe regir por la clasificación profesional que desarrolle el empresario teniendo en cuenta el convenio colectivo que le corresponda.
Llevamos un año con un sinnúmero de cambios en el ámbito laboral para las empresas. Tras el teletrabajo, las medidas de seguridad para evitar los contagios de Covid, el amplio abanico de ERTE y la tramitación de despidos individuales o colectivos, ahora las empresas deben abordar la igualdad salarial y los registros retributivos.
Luis Jiménez-Arellano, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet
Transparencia: acceso al registro retributivo
La manera de concretar dicho objetivo de transparencia es garantizando el acceso al registro retributivo por parte de los trabajadores. Sin embargo, dicho acceso no es total y sin restricciones. Hay una serie de pautas a seguir dependiendo de la situación de cada empresa:
1. Si hay representación legal de los trabajadores
En este caso, los trabajadores sí podrán tener acceso al contenido íntegro del registro salarial
2. Si no hay representación legal de los trabajadores
En este escenario, se permitirá ver únicamente los datos de las diferencias porcentuales en la retribución, si existen, pero sobre la base de un promedio de las retribuciones que perciban todos los trabajadores de la empresa, hombres y mujeres.
La auditoría salarial: base del registro retributivo
El Real decreto también incluye un apartado en el que alude a las auditorías salariales cuyo fin es comprobar, con datos y de forma objetivo, si se aplica en la práctica el principio de igualdad en las retribuciones de los trabajadores. Esta auditoría salarial debe ser trasversal y completa y debe incluir un diagnóstico de todos los puestos de trabajo, las tareas y funciones que se desempeñan en cada uno de ellos.
El fin de la misma es detectar las diferencias o desigualdades que se pueden producir entre los hombres y las mujeres que forman parte de la plantilla. Una vez obtenido el diagnóstico, se pasará a elaborar un plan de actuación que debe concretar las distintas propuestas para paliar las diferencias que se hayan detectado. También debe incluir un calendario o cronograma para su desarrollo e implementación.
Los responsables del área laboral o de recursos humanos de las empresas son los encargados de realizar todas estas gestiones. Será imprescindible contar con asesoramiento legal adaptado a la realidad laboral de cada organización, ya que para realizar todo este procedimiento será necesario tener en cuenta todo tipo de contratos de trabajo.
Incumplimientos en las empresas
Las empresas que no hayan cumplido con la obligación de realizar la auditoría retributiva y/o que no hayan implementado el registro salarial deben actuar cuanto antes para evitar sanciones.
Y es que, si los representantes de los trabajadores o algún trabajador denuncia el incumplimiento, pueden tener que afrontar multas que van desde poco más de 600 euros hasta algo más de 180 mil euros. Adicionalmente, el empresario sancionado corre el riesgo de perder ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.
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Planes de igualdad obligatorios
Todas estas gestiones para cumplir en materia de igualdad retributiva están directamente relacionados con los Planes de igualdad, en los que se incluye también el apartado de igualdad salarial. Desde el pasado 7 de marzo, estos planes son obligatorios para empresa con plantilla entre 101 y 150 empleados. Y el 7 de marzo de 2022 lo serán para empresas con más de 50 trabajadores. Pero hay un margen de tres meses para implementarlo.
¿Tu empresa necesita asesoramiento para realizar la auditoría salarial y el registro retributivo? Puedes contactar con nuestra área de Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados analizará su caso en detalle para plantearle la solución más eficaz y asegurar que su empresa cumple con lo que establece la normativa vigente.