Medidas previas y planificación legal en los despidos colectivos o ERE

31 agosto, 2020

Dada la situación de crisis económica causada por la pandemia de Covid-19, muchas empresas no ven otra solución fuera de hacer despidos o, en caso de que se superen los umbrales que contempla la ley, hacer un ERE o Expediente de Regulación de Empleo. Ambos procedimientos requieren de un análisis en detalle para determinar si es posible aplicar otras medidas previas y realizar una planificación estratégica desde el punto de vista legal antes de realizar despidos. Tal como explica nuestro especialista, el abogado Luis Jiménez-Arellano, la situación particular de la empresa puede condicionar la adopción de estas medidas.

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Tanto si se trata de una compañía con varios miles de trabajadores o de una de tamaño mediado, como si hablamos de pymes y empresas familiares, cada empresa tiene sus peculiaridades y se mueve dentro de un marco legal que puede ser muy diferente de otra y que puede entrañar ciertas limitaciones. Por ello, será indispensable pedir asesoramiento legal personalizado, con un abogado laboralista de confianza que realice un análisis pormenorizado de su situación. Estos son los aspectos más relevantes al planificar despidos o un ERE:

1. Empresas que han realizado un ERTE

Lo primero a tener en cuenta es si la empresa ha realizado un ERTE, ya sea una suspensión de contrato o una reducción de jornada laboral que haya afectado a su plantilla como consecuencia de la crisis por la Covid-19. Hay diferencias importantes si esta medida estuvo motivada por razones de fuerza mayor o bien por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, conocidas como “causas ETOP”, por sus siglas.

Esto condicionará en gran medida la posibilidad de realizar despidos, ya que tal como está escrita la norma que regula la fuerza mayor, las empresas que hayan realizado este tipo de ERTE tendrán que devolver las exoneraciones de las cotizaciones de los trabajadores afectados por dicho ERTE.

¿Hay alguna alternativa legal? Sí, porque aunque en un principio se decretó la imposibilidad de despedir a los trabajadores afectados por el ERTE por fuerza mayor durante un plazo de seis meses, un cambio posterior lo permitía por causas tasadas: despido disciplinario o desvinculaciones por extinción de contrato temporal. Pero también abría la puerta a realizar despidos, siempre que se demuestre que esta medida evitaría el concurso de acreedores. Esto deberá quedar debidamente motivado, con el mayor detalle posible, para no tener problemas con la Inspección del Trabajo.

Las empresas que no hayan realizado un ERTE por fuerza mayor se ahorrarán este paso previo.

2. Otras medidas laborales antes del ERE

Un ERE o despido colectivo es un procedimiento complejo que la autoridad laboral examina al detalle, aún más cuando termina sin acuerdo. Por ello, conviene analizar si antes del ERE es posible hacer un ERTE de suspensión de contrato o de reducción de jornada, motivado por causas ETOP que se ha mencionado antes.

También existe la posibilidad de que la empresas realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que puede ser una herramienta eficaz para cambiar determinadas condiciones y mantener el empleo. De cara al futuro, si el ERE es inevitable, también puede mostrar la voluntad de la empresa de haber realizado todo lo que estaba en su mano antes de optar por los despidos

3. Aspectos fundamentales en un ERE

Si finalmente se opta por el ERE o despido colectivo (para ello se debe comprobar que se superan los umbrales establecidos por la ley), la planificación inicial es un paso fundamental: la empresa debe contar con una estrategia de negociación para todo el procedimiento antes de iniciar el periodo de consultas, teniendo en cuenta el presupuesto de la empresa para abonar indemnizaciones, salarios y finiquitos.

El presupuesto condicionará las distintas propuestas durante las negociaciones, que se tienen que desarrollar “de buena fe” y en un plazo de 15 días, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, o de 30 días, para las compañías que superen esa cifra.

La comisión negociadora estará integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Si no los hay, se creará una comisión ad hoc antes del periodo de consultas, cumpliendo una serie de requisitos que establece la ley.

Además de comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio del periodo de consultas, se deberá entregar la Memoria Explicativa, un documento complejo que requiere la intervención del abogado que asesora a la empresa y que debe recoger las causas que motivan el ERE y las medidas de acompañamiento y/o recolocación que proponga la empresa.

La Inspección del Trabajo debe estar al corriente de las negociaciones, tanto al comienzo como al final del periodo de consultas y citará a las partes a una reunión informativa, donde el mejor escenario será comparecer con un acuerdo. De no ser así, habrá que explicar por qué no se ha alcanzado dicho acuerdo y dar cuenta de las medidas que demuestren que la empresa ha negociado «de buena fe».

Por último, se implementarán las medidas propuestas y consensuadas, tramitándose los despidos de forma individualizada y cumpliendo con lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, los trabajadores que hayan sido notificados de la extinción de la relación laboral podrán acudir a un abogado para iniciar las acciones legales que estimen oportunas, de acuerdo con su situación concreta.

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