Arbitraje, orden público y recurso de amparo: la actualidad de la STC 146/2024

La extinción indemnizada del contrato de trabajo por impago o retraso continuado en el abono del salario

3 septiembre, 2026

En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica como en el ámbito laboral español, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) constituye la herramienta fundamental que el legislador pone a disposición del trabajador para resolver unilateralmente el contrato cuando el empresario incurre en incumplimientos graves. Se trata de un mecanismo equivalente, en cierta medida, al despido disciplinario (artículo 54 ET) pero de signo inverso: así como el empresario puede extinguir el contrato por incumplimientos graves del trabajador, el artículo 50 ET permite al trabajador solicitar judicialmente la extinción del contrato por incumplimientos graves del empresario, con derecho a percibir la indemnización propia del despido improcedente.

Este artículo se centra en el análisis del apartado b) del artículo 50.1 ET, relativo a la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario, que constituye la causa más frecuentemente invocada por los trabajadores para solicitar la extinción indemnizada de su contrato. Porque como prevé el punto segundo del precitado artículo, en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Concretamente el texto legal dice:

«La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.»

El precepto contempla varias conductas empresariales que pueden dar lugar a la extinción:

a) Falta de pago total del salario:

El supuesto más claro y grave: el empresario deja de abonar íntegramente el salario debido al trabajador. Puede tratarse de una o varias mensualidades completas. Según los nuevos parámetros legales, el adeudo de tres mensualidades completas en el período de un año, aun no consecutivas, habilita automáticamente la acción extintiva.

b) Retrasos continuados en el abono del salario:

No se exige que el salario quede definitivamente impagado, sino que basta con que su abono se produzca de forma sistemáticamente retrasada. La reforma de 2025 concreta que se entiende que existe retraso cuando se supera en quince días la fecha fijada para el pago, y que la causa concurre cuando dicho retraso se produce durante seis meses, aun no consecutivos.

c) Impago de complementos salariales y conceptos extrasalariales:

El concepto de «salario pactado» del artículo 50.1 b) ET abarca no solo el salario base, sino también los complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, etc.) y, según la doctrina más consolidada, las pagas extraordinarias. El impago reiterado de estos conceptos puede integrar la causa extintiva, siempre que se alcance el umbral de gravedad exigido. Respecto a los conceptos extrasalariales (dietas, gastos de transporte, etc.), su inclusión es más controvertida, aunque algunos tribunales han admitido su consideración cuando su impago reviste especial gravedad.

Por ello la recomendación para el trabajador que no recibe su nómina o el pago de esta es que haga una reclamación por escrito al empresario. Mejor por correo electrónico que por WhatsApp.

Por lo tanto, el trabajador tiene una doble reclamación contra la empresa: La de la acción extintiva y la reclamación de cantidad de los meses que no ha cobrado. Incidir que a la reclamación de los salarios se debe incrementar el 10% de conformidad a lo previsto en el artículo 29.3 ET.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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Desde el punto de vista práctico, es recomendable que el trabajador que se encuentre en esta situación adopte las siguientes cautelas:

Documentar los incumplimientos: conservar las nóminas, los extractos bancarios que acrediten las fechas reales de cobro (o la ausencia de cobro), las comunicaciones con la empresa y cualquier otra prueba del impago o retraso.
Formular reclamaciones por escrito: primero por correo electrónico y luego por burofax (con acuse de recibo y certificado de texto) requiriendo el pago de las cantidades adeudadas. Estas reclamaciones, además de interrumpir la prescripción, acreditan la diligencia del trabajador.
Presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo: la actuación inspectora puede generar un acta de infracción que, además de su valor sancionador, constituye un medio de prueba valioso en el posterior procedimiento judicial.
Asesorarse jurídicamente antes de actuar: es fundamental que el trabajador consulte con un abogado laboralista antes de adoptar cualquier decisión, especialmente antes de abandonar el puesto de trabajo, para evitar actuaciones precipitadas que puedan perjudicar su posición procesal.
No abandonar el puesto de trabajo sin resolución judicial: el abandono prematuro puede tener consecuencias muy negativas para el trabajador, por lo que debe mantenerse la prestación de servicios salvo que concurran circunstancias excepcionales debidamente acreditadas que el abogado deberá valorar y asesorar.