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En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica que hoy 7 de abril de 2026, Día Mundial de la Salud, es una fecha idónea para analizar un fenómeno que preocupa tanto a instituciones como al tejido empresarial de nuestro país: la denominada «pandemia» de bajas laborales, que a comienzos del año 2026 alcanzó máximos históricos con más de 1,2 millones de trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) de media diaria, con un análisis jurídico sobre la situación actual en la jurisdicción española y las herramientas que el derecho laboral otorga a las empresas para la prevención y gestión de estas ausencias.
1. El marco legal de la incapacidad temporal (IT) en 2026.
La gestión de las bajas en España ha evolucionado tras las reformas de 2024 y 2025. Actualmente, el sistema se rige por la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores, con matices importantes introducidos para frenar el absentismo:
– Duración y Control: La IT tiene un límite de 365 días, prorrogables por otros 180 si se prevé curación. En 2026, la Inspección Médica de la Seguridad Social y las Mutuas han intensificado el «examen médico de validación» a partir de los 360 días para evitar prolongaciones injustificadas. Y añadir a título anecdótico pero real, el importante incremento del uso de detectives para acreditar el uso fraudulento que muchas veces se producen en las situaciones de IT.
– La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En cuyo artículo 2.1 se establece, entre otras cosas, que nadie podrá ser discriminado por enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, entre otras varias. Un botón de muestra es la sentencia del Tribunal Supremo 159/2026, de 12 de febrero, que aborda la incidencia de IT con la retribución variable por objetivos individuales. En coherencia con los arts. 45.1.c) y 45.2 ET, el Tribunal entiende que pagar el variable en proporción al tiempo efectivamente trabajado,excluyendo los periodos en los que el contrato está suspendido por IT, no es discriminatorio. Durante la suspensión del contrato se suspende también la obligación de pago del salario y, por extensión, la de los conceptos salariales de devengo superior al mes. Eso sí, exige que los objetivos individuales se reduzcanproporcionalmente al periodo real de prestación de servicios.
2. Prevención de riesgos laborales (PRL): La mejor defensa.
La Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (LPRL) no es solo una obligación, sino la herramienta preventiva más eficaz. Las empresas deben actuar antes de que la baja se produzca mediante:
– Vigilancia de la salud mental: En 2026, el foco ha pasado de los riesgos físicos a los psicosociales (estrés, burnout, ansiedad). Las empresas están obligadas a realizar evaluaciones de riesgos psicosociales periódicas. Hay un borrador de la nueva LPRL donde se hará especial incidencia en esta cuestión.
– Protocolos de desconexión digital: El incumplimiento de estos protocolos, que garantizan el descanso fuera del horario laboral, está siendo sancionado con multas de hasta 7.500 euros, al entenderse como un factor detonante de bajas por ansiedad. Un botón de muestra es la Sentencia 498/2025 del Juzgado Social nº 5 de Coruña, que condena a un empresario a pagar 1.500 €, por mandar un correo electrónico a un trabajador fuera de su jornada laboral.
– Adaptación del puesto: Antes de que una dolencia derive en baja, el empresario tiene el deber de adaptar el puesto de trabajo si se detectan síntomas de salud que puedan agravarse. Un ejemplo es la sentencia 917/2024 de 14 de octubre, del TSJ de Madrid, Sala de lo Social, declara que la actuación de la empresa vulnera el derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su sexo (no adaptar puesto a una embarazada); condenándola al abono de una indemnización de 7.501 €, en concepto de daños morales.
3. Medios legales de la empresa para prevenir y controlar las bajas.
Cuando la prevención falla, la empresa dispone de cauces legales para gestionar la situación y evitar el fraude:
3.1.- El Control de la IT (Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores):
El empresario tiene derecho a verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador mediante reconocimiento a cargo de personal médico propio o externo.
Si el trabajador se niega a estos reconocimientos, la empresa puede suspender los derechos económicos que pudieran existir a cargo de esta (como los complementos de IT que prevén algunos convenios colectivos): Sentencia TSJ País Vasco 1287/2025, de 22 de julio.
3.2.- El papel de las Mutuas colaboradoras:
Las empresas pueden delegar en las Mutuas el control y seguimiento de las bajas por contingencias comunes desde el primer día. Las Mutuas pueden realizar propuestas de alta médica a la inspección de servicios sanitarios si consideran que el trabajador está apto para volver. E incido otra vez en el incremento exponencial del uso de pruebas “detectivescas” para comprobar que se está haciendo un incorrecto o fraudulento de la baja. Ejemplo: realizar cualquier actividad que incurra en un retraso o perjuicio para la recuperación. Como la sentencia del TS de 7 de mayo de 2025, que confirma el despido disciplinario a un RLT por hace un uso indebido del crédito horario.
3.3.- El control horario de la jornada:
Como prevé el artículo 34.9 ET: La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Evidentemente será objeto de sanción los incumplimientos del trabajador en tal sentido. Como establece la sentencia TSJ Cataluña 1172/2025, que declara procedente el despido a un trabajador por fichar varios días por un compañero. Y también para la empresa, como la que condena a la empresa a pagar 12.000 euros a un trabajador porque no se hacía este control. Sentencia TSJ Madrid 1018/2024, de 8 de noviembre.
Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.
Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.
Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law
4. Conclusión de la afectación laboral para el día de la salud.
La «pandemia» de bajas no se soluciona únicamente con vigilancia, sino con una cultura de bienestar laboral. Cumplir un horario, pasar recurrentes revisiones médicas, cuidar el descanso y la desconexión digital pueden ser algunas de las medidas que se deben vigilar para evitar esta pandemia de bajas. Y, evidentemente dar alguna herramienta a las empresas y a las Mutuas para que puedan fiscalizar el cumplimiento diligente del estado de la baja por IT. Cuestión que no es nada fácil ya que, por protección de datos, desde hace años no viene la causa de la baja en los partes de IT.
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