Una reforma para proteger al menor de los contenidos nocivos de Internet

Cuáles son las claves judiciales del beso en los labios de Luis Rubiales a Jenni Hermoso

12 septiembre, 2023

Contingencias laborales durante el periodo de vacaciones

5 septiembre, 2023

Comienza el mes de septiembre y aprovechamos para recordar algunas cuestiones relativas a las contingencias laborales que se han podido producir durante las vacaciones de verano. Repasamos las más frecuentes con Luis Jiménez-Arellano, responsable del Área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Pacto empresa-trabajador para evitar contingencias laborales

Como punto de partida, debemos incidir en la necesidad de que tanto la empresa como el trabajador sepan qué es lo pactado respecto a las vacaciones: cuáles son las fechas, su duración y forma de disfrute (continuo o partido), forma y plazo de preaviso, etc. Para ello, habrá que cumplir con lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y con lo recogido en el contrato. La práctica consolidada también es una herramienta para acreditar esta circunstancia.

Por ejemplo, si no se ha podido disfrutar de las vacaciones en agosto por un repunte en la producción, la empresa debe pactar la forma que en que su empleado disfrutará las vacaciones una vez terminado ese periodo de trabajo. Y no las puede imponer en una fecha concreta cuando no hay antecedentes de disfrute fuera del periodo estival.

Cuando existe esa situación de mayor carga de trabajo, la empresa tampoco puede obligar a los trabajadores a no disfrutar de sus vacaciones a cambio de pagarles un plus, por ejemplo. El disfrute de las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable y no compensable por dinero. Además, la empresa no puede sancionar a un trabajador con menos días de vacaciones.

También es importante reseñar que durante el disfrute de las vacaciones el trabajador está en situación de alta laboral y que, por lo tanto, en este tiempo hay alta en Seguridad Social y se debe pagar al trabajador. Por otra parte, la duración de las vacaciones en ningún caso será inferior a treinta días naturales. Da igual el tipo de jornada que tenga el trabajador. A efecto de cómputo de vacaciones, cuenta igual un día completo de trabajo que media jornada, por ejemplo.

Es muy recomendable, como decíamos al principio, que haya un pacto empresa-trabajador para evitar contingencias o casuísticas o discriminaciones.

Reclamación por desacuerdo

Cuando se produzca un desacuerdo entre ambas partes, el trabajador tiene la opción de reclamarlo en sede judicial. En ese caso, tendrá que presentar directamente demanda en sede judicial, sin necesidad de presentar la papeleta de conciliación con carácter previo. Y lo que decida el Juez será irrecurrible. Por lo tanto, es vital llevar prueba documental que acredite lo que pide el trabajador y lo que deniega la empresa.

En este punto, es importante destacar que la empresa es libre de fijar un calendario de vacaciones por necesidades de producción, de atención a los clientes, etc. Lo hará en los mismos términos para disfrutarlos durante un periodo del año de menor actividad o si se deben disfrutar de forma continua o fraccionada. Eso sí, es necesario que el trabajador lo conozcan de antemano, como mínimo con dos meses de antelación a la fecha del disfrute.

Vacaciones e incapacidad temporal

En el caso de que el calendario de vacaciones ya previsto coincida con un periodo de incapacidad temporal derivada de maternidad, parto o lactancia en cualquiera de sus diversas casuísticas, el trabajador tiene derecho a disfrutar de esas vacaciones en otro momento, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Y si la incapacidad temporal es por una causa distinta a las anteriores, el trabajador también tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro momento, cuando finalice esa situación. Eso sí, podrá disfrutarlas siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado.

Si el trabajador, por desgracia, tiene un accidente mientras disfruta de sus vacaciones, debe avisar a la empresa de forma inmediata y adjuntarle el parte de baja correspondiente. De esta forma podrá llevar el cómputo del día de la baja y de los días restantes de vacaciones para poder disfrutarlas en otro momento. Evidentemente, si el trabajador está de baja, no debe ni reincorporarse al puesto de trabajo ni volver del lugar de sus vacaciones.

Baja voluntaria o despido

¿Qué ocurre si un trabajador preavisa a la empresa de que será baja voluntaria y no ha disfrutado de sus vacaciones? No pierde sus vacaciones. En lugar de disfrutarlas, la empresa debe incluir en su liquidación un concepto y una cuantía por las vacaciones no disfrutadas. De la misma manera que cuando es la empresa quien preavisa al trabajador de un despido. Ante cualquier despido, la empresa debe liquidar al trabajador los días de vacaciones anuales que no haya disfrutado.

Y el trabajador que es despedido y no ha disfrutado de la totalidad de sus vacaciones, ¿cuándo puede pedir la prestación por desempleo? Tendrá que esperar a que finalice el plazo de los días de vacaciones que no ha disfrutado y que sí que le ha pagado la empresa porque ese tiempo es situación asimilada al alta. Por lo tanto, hasta que no transcurran esos días, no podrá pedir la prestación por desempleo.

El Área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet ofrece servicios de asesoría jurídica y representación de los intereses de nuestros clientes en los Tribunales de la jurisdicción Laboral, tanto en la defensa como en la acusación. Nuestros abogados realizan un análisis previo de cada caso para buscar la mejor solución legal. Contacte con nosotros y le ayudaremos a resolver cualquier tipo de conflicto laboral.