Consecuencias de reducir la jornada laboral de 40 horas

En este artículo Luis Jiménez-Arellano Larrea, Responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet, explica lo que significa para la empresa una reducción de la jornada laboral de 40 horas de trabajo efectivo, las consecuencias económicas y organizacionales que conlleva y presenta otras medidas que son eficaces y se ha demostrado que funcionan para conseguir la conciliación laboral y familiar.

Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, se ha comprometido a llevar la reducción de la jornada laboral de 40 horas hasta la 37,5 horas al seno del diálogo social con sindicatos y patronal

Aunque la adopción de la medida laboral de reducción de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con un soporte total de la empresa, trabajando 37.5 horas semanales en lugar de 40 horas, resulte muy “vendible” y atractiva en los medios de comunicación, hay otras medidas que ya se ha demostrado que son eficaces para conseguir la conciliación laboral y familiar.

Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Jornada laboral de 40 horas. Reducción de la jornada.

Por norma general se entiende que una jornada completa tiene una duración de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Esto significa que una reducción de este tiempo de trabajo que no conlleve una reducción del salario y cotizaciones para el trabajador, debe ser asumida íntegramente por la empresa. Cuestión que debe ser estudiada con minuciosidad porque no todas las empresas pueden asumir dicho coste.

Dos cuestiones principales: poder económico y servicio a los clientes

No todas las empresas pueden asumir dicho coste por dos cuestiones principales:

1) Poder económico. La primera cuestión a abordar es el poder económico que tenga la empresa para poder soportar el coste de tener a toda la plantilla durante unas horas menos a la semana sin trabajo efectivo y manteniendo coste empresa de salario y cotizaciones.

2) Servicio a los clientes. Hay muchas empresas que por su modelo de negocio deben tener un trato directo durante el horario de trabajo con sus clientes/y o dan un servicio a otros países con otros husos horarios. Esta medida supondrá una necesidad imperiosa de originar nuevas altas laborales para poder atender así a los clientes de forma adecuada, lo que de nuevo impacta económicamente en la empresa, así como a nivel organizativo y administrativo.

España, tejido empresarial PYME

Una medida generalista como esta y con afectación total, no podrá ser asumida por todas las empresas.

No olvidemos que en España en 2023 había casi tres millones de pymes (según el informe «Cifras PYME« en mayo de 2023, el número total de empresas pequeñas y medianas asciende a 2.930.969 (0-249 asalariados), siendo la cifra de grandes empresas (250 o más asalariados) de 5.516 (el 0,19% del total).

La realidad es que está afectación total a priori sólo podrá ser soportada por las grandes empresas que sí tienen músculo económico y organizativo para poder solventar los dos aspectos comentados al comienzo de este artículo.

Otras medidas y aproximaciones

Es vital que antes de interponer medidas que impacten y conlleven situaciones insoportables para las empresas medianas y pequeñas, se pueda hacer una aproximación escalada a la medida a adoptar de reducir la jornada de trabajo semanal, incentivando con ahorro de cotizaciones a las empresas que adopten estas medidas, por ejemplo.

Medidas de conciliación que atraen y fidelizan talento

Hay medidas que se han demostrado que son efectivas para mantener la conciliación laboral y familiar y que atraen y mantienen el talento: La más clara es la que hace mención al flexiworking o modo de desarrollar el trabajo según las medidas flexibles que se pacten entre empresa y trabajador. Siendo las más destacadas, las siguientes:

1.- Flexibilidad salarial: Que consistiría en introducir unos conceptos salariales variables según los objetivos que se pacten con la empresa. Es lo que coloquialmente se llama win-win porque con esta medida gana la empresa y el trabajador.

2.- Flexibilidad en el espacio de trabajo: Que consistiría en facilitar que las personas trabajadoras desarrollen sus funciones laborales en otros puestos que no tienen porqué ser en el centro de trabajo. Evitando así, entre otras cosas, los desplazamientos que tanto tiempo hacen perder a las personas trabajadoras en las grandes ciudades.

3.- Flexibilidad funcional: Que consistiría en evitar el encorsetamiento en las funciones laborales, para que cualquier persona trabajadora pueda desempeñar otras funciones y así conseguir aumentar el variable enumerado en el punto primero.

4.- Flexibilidad de plantilla: Que consistiría en adaptar la plantilla a las necesidades empresariales de cada momento. Aquí tendría una afectación importante las relaciones laborales denominadas de fijos discontinuos.

5.- Flexibilidad horaria: Cuando las ocho horas al día cada persona trabajadora las adapta a sus necesidades de conciliación familiar o personal.

Conclusión

Aunque la adopción de la medida laboral de reducción de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con un soporte total de la empresa, trabajando 37.5 horas semanales en lugar de 40 horas, resulte muy “vendible” y atractiva en los medios de comunicación, hay otras medidas que ya se ha demostrado que son eficaces para conseguir la conciliación laboral y familiar.