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En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica de forma detallada el derecho a vacaciones de los trabajadores, destacando que es un derecho constitucional, retribuido, irrenunciable y no sustituible por dinero. También aclara cómo deben pactarse las fechas entre empresa y empleado, qué ocurre en casos de incapacidad temporal, accidentes durante el disfrute, desacuerdos que llegan a juicio y situaciones de despido o baja voluntaria. Además, diferencia las vacaciones de otros permisos laborales y recuerda que la empresa debe respetar siempre un mínimo de treinta días naturales al año.

Ahora que se acercan las fechas tan esperadas de las vacaciones estivales tenemos que hacer algunas matizaciones al respecto.

Hay que comenzar diciendo que se trata de un derecho constitucional del ámbito laboral y, más concretamente, dentro de los principios rectores de la política social y económica. En el ámbito de la jurisprudencia del TJUE tiene una amplia protección. Incluso hay jurisprudencia reciente que establece que el trabajador puede reclamar las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas de manera extemporánea, esto es, cuando ya se ha terminado la relación laboral, aunque no las haya pedido en su momento. Es decir, que no se pierden salvo petición expresa por parte del trabajador en tal sentido.

Como punto de partida hay que matizar algunos principios básicos sobre las vacaciones: Como primer punto hay que decir que son anuales pero que se pueden disfrutar de manera proporcional antes de que termine el año y que en ningún caso serán menores de treinta días naturales. En tal sentido habrá que ver lo que dice el Convenio Colectivo de aplicación. En segundo lugar, hay que decir que son retribuidas en todos los casos. Y, en tercer lugar, que no se pueden sustituir por compensación económica. Esto es, el empresario no puede decir a un trabajador que no las disfrute y que le paga un bonus o plus. Esta cuestión está expresamente prohibida.

También es importante incidir en que debe existir un periodo de vacaciones pactados entre empresa y trabajadores. Cuáles son las fechas pactadas, su duración y forma de disfrute (continuo o partido), forma y plazo de preaviso, etc. Para ello, habrá que estar a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación y a lo recogido en el contrato. La práctica consolidada también es una herramienta para acreditar esta circunstancia.

También es importante reseñar que durante el disfrute de las vacaciones el trabajador está en situación de alta laboral y que, por lo tanto, en este tiempo hay cotización a la Seguridad Social y se debe pagar al trabajador. También hay que incidir en que, en ningún caso, su duración será inferior a treinta días naturales. Da igual el tipo de jornada que tenga el trabajador. A efecto de cómputo de vacaciones cuenta igual un día completo de trabajo que media jornada, por ejemplo. Si has trabajado un año a jornada parcial te corresponderán los mismos días de vacaciones que a otro compañero que ha estado el mismo tiempo a jornada completa.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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¿Qué pasa en caso de que haya un desacuerdo empresa-trabajador y éste segundo quiera reclamarlo en sede judicial? Pues que el trabajador tendrá que presentar directamente demanda en sede judicial, sin necesidad de presentar la papeleta de conciliación con carácter previo. Y lo que decida el Juez será irrecurrible. Por ello, será vital el llevar prueba documental que acredite lo que pide el trabajador y lo que deniega la empresa.

Decir que las empresas son libres de fijar un calendario de vacaciones por las necesidades de la producción o atención de clientela, etc. En los mismos términos para disfrutarlos durante un periodo del año de menor actividad o si se deben disfrutar de forma continua o fraccionada. Sí que será necesario que los trabajadores lo conozcan de antemano, como mínimo con dos meses de antelación a la fecha del disfrute.

¿Qué pasa si el calendario de vacaciones ya previsto me coincide con un periodo de incapacidad temporal derivada de maternidad, parto, lactancia en cualquiera de sus diversas casuísticas? Pues que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de esas vacaciones en otro momento, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

¿Y si es por otras causas de una incapacidad temporal de las no recogidas en el apartado anterior? Pues que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro momento, cuando finalice su situación de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

¿Y qué pasa si tengo un accidente durante el disfrute de las vacaciones? Pues que el trabajador deberá avisar a la empresa de forma inmediata y adjuntarle el parte de baja correspondiente. Y así poder llevar el cómputo del día de la baja y de los días restantes de vacaciones para poder disfrutarlas en otro momento. Evidentemente si el trabajador está de baja no debe ni reincorporarse al puesto de trabajo ni volver de la playa/montaña, aunque esté de baja.

Si la empresa tiene un pico de trabajo ¿puede obligar a los trabajadores a no disfrutar de sus vacaciones y pagarles un plus, por ejemplo? Pues la respuesta es que no. El disfrute de las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable y no compensable por dinero. Tampoco podrá la empresa sancionar a un trabajador con menos días de vacaciones cuando el trabajador haya realizado una infracción en el ámbito laboral.

¿Qué pasa si un trabajador preavisa a la empresa de que será baja voluntaria y no ha disfrutado de las vacaciones que le correspondan? ¿Las pierde? No las pierde, lo que pasa es que no las disfrutará, sino que la empresa en la liquidación le deberá incluir un concepto y una cuantía por las vacaciones no disfrutadas. E igualmente, al sentido contario, cuando es la empresa quien preavisa al trabajador de un despido. Ante cualquier tipo de despido la empresa deberá liquidar al trabajador de los días de vacaciones anuales que no haya disfrutado.

Y el trabajador ¿cuándo puede pedir la prestación por desempleo (paro) cuando es despedido y no ha disfrutado de la totalidad de sus vacaciones? Tendrá que esperar a que termine el plazo de los días de vacaciones que no ha disfrutado y que sí que le ha pagado la empresa porque ese tiempo es situación asimilada al alta y, por lo tanto, hasta que no termine, no podrá pedir la prestación por desempleo.

Concluyo matizando la diferencia que hay entre días de asuntos propios o cualquiera de los permisos que establece el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que son temas distintos de las vacaciones. Aunque esté previsto en el Convenio Colectivo que se puedan acumular, pero no son lo mismo y no tienen la misma finalidad.