“Legalmente hablando” con Luis Jiménez-Arellano

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Hoy inauguramos nuestra nueva sección en formato vídeo titulada “Legalmente hablando” con Luis Jiménez-Arellano Larrea, Responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet. En esta sección trataremos temas de interés que se resuelven de forma habitual desde distintas áreas del Bufete que cada vez son más frecuentes las dudas sobre cómo actuar ante determinados incumplimientos, tanto de la empresa como del trabajador. En el vídeo el Responsable del área Laboral del Bufete Mas y Calvet responde a estas dudas. ¡Interesante!

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El video completo aqui: Video: Legalmente hablando con Luis Jiménez-Arellano

Cada vez son más frecuentes las dudas sobre cómo actuar ante incumplimientos tanto de la empresa como del trabajador. ¿Nos puedes ayudar con esta cuestión Luis?

Por supuesto. Hay que matizar que tanto por parte de la empresa como del trabajador hay una serie de derechos y obligaciones que las dos partes tienen que cumplir en ambos sentidos.

Estos derechos y obligaciones vienen recogidos en el artículo 4 y artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo siempre en cuenta el marco del régimen general.

Es fundamental poner por escrito las comunicaciones.

1. Por parte de la empresa:

Artículo 5 ET: Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

En cuanto a los incumplimientos por parte de la persona trabajadora:

1.- Hay que decirlo inmediatamente y por escrito.

2.- Se manda un correo electrónico a la persona trabajadora y esta debe acusar recibo de la notificación.

3.- Si esos incumplimientos conllevan sanción. La empresa debe comunicar de forma clara: (1) el incumplimiento (2) qué norma ha infringido y (3) la sanción que conlleva.

4.- Sanciones bajo el marco de la teoría gradualista. No es lo mismo una primera vez que una quinta. Y las consecuencias para la empresa.
Hay que ver cada caso en concreto. Y lo mismo con la sanción que va escalonada (amonestación, suspensión de empleo y sueldo y despido).

5.- El trabajador, ante esta comunicación puede impugnarla e irse a la vía judicial.

2. Por parte del trabajador:

Artículo 4. Derechos laborales:

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional…

c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo…

d) A su integridad física …

e) Al respeto de su intimidad …

f) A la percepción puntual de la remuneración ….

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

INCUMPLIMIENTOS por parte de la empresa:

1.- Hay que decirlo inmediatamente y por escrito.

2.- Se manda un correo electrónico a quien corresponda (ya sea el superior, ya sea RR.HH) y se dice de forma clara la fecha, las circunstancias, el detonante, las personas afectadas y las consecuencias.

3.- Tengo miedo y no lo digo. Pues estás asumiendo una situación/condición laboral que, con el tiempo, se consolida.

4.- ¿Me pueden despedir? Estás protegida por la “garantía de indemnidad” siempre y cuando lo pongas por escrito.

En conclusión hay derechos y obligaciones recíprocas por ambas partes (empresa y persona trabajadora). Por eso es vital dejar por escrito lo anteriormente comentado, pues lo que no consta por escrito, no existe. Además , es necesario preconstituir prueba de la medida que quiera adoptar la empresa o la reclamación que quiera accionar la persona trabajadora.

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