El Derecho a la desconexión digital y como proteger tus derechos laborales en las vacaciones de semana santa.

26 marzo, 2026

Por Luis Jiménez-Arellano

En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica como con las ya cercanas vacaciones de semana santa, el entorno empresarial español se enfrenta nuevamente al reto de gestionar la hiperconectividad. Lo que a menudo se percibe como una muestra de compromiso es, en realidad, una vulneración de los derechos laborales y un riesgo para la salud del entorno laboral. En España, el derecho a la desconexión digital viene recogido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).

Este precepto legal establece que los trabajadores tienen derecho a no interactuar con dispositivos digitales, correos electrónicos, llamadas o herramientas de mensajería corporativa fuera de su jornada laboral y, concretamente, cuando están disfrutando de sus merecidas vacaciones de semana santa. El objetivo es claro: garantizar el tiempo de descanso, el disfrute de las vacaciones y la intimidad personal y familiar. Esta normativa, que cobra especial relevancia tras la reciente celebración del día de la conciliación de la vida laboral y familiar el pasado 23 de marzo, busca que la desconexión sea la herramienta técnica que haga efectiva la conciliación real. No hay descanso real y posible si el empleado permanece en un estado de «alerta digital» constante.

Es fundamental subrayar que esta obligación recae sobre la empresa y es aplicable a todas las modalidades de trabajo, cobrando especial importancia en el teletrabajo. Según la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, las organizaciones deben garantizar que el uso de los medios tecnológicos de comunicación no invada los periodos de interrupción de la jornada. La empresa tiene la obligación legal de elaborar una política interna, previa audiencia con los representantes de los trabajadores, donde se definan las modalidades de ejercicio de este derecho y se establezcan acciones de sensibilización para el personal sobre el uso razonable de las herramientas digitales.

Si un empleado no desconecta de forma real en semana santa volverá en abril al trabajo con mayores niveles de estrés y menor capacidad creativa, produciendo una sensación de «presencialismo digital» que no aporta valor real a la compañía. Todo ello termina por degradar el clima laboral, fomentando un sentimiento de invasión y falta de respeto por la vida privada que aumenta la rotación y el absentismo.

En conclusión, la desconexión digital durante estos días de descanso es un derecho del trabajador y un deber preventivo del empresario. Respetar el silencio de los dispositivos digitales o de telecomunicación no solo evita posibles sanciones de la Inspección de Trabajo, sino que asegura una estructura humana más sana, productiva y motivada. Así que para vivir mejor esta semana santa hay que ir a más procesiones y comer más torrijas y no responder a correos o llamadas inoportunas que pueden (y deben) esperar.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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Vídeos y tribunas de opinión

Ahora enumero alguna sentencia de referencia sobre este tema:

– Sentencia TSJ de Galicia. Sala Social de A Coruña 2292/2025, de veinticinco de abril. Condena a la empresa a pagar 1.500 € a la trabajadora por mandarle correos electrónicos durante una baja.

– Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid n.º 575/2023, de 28 de septiembre, en la que se declara procedente el despido de una trabajadora por vulnerar en repetidas ocasiones el derecho a la desconexión digital de su superior durante las vacaciones de este.

– Sentencia del Tribunal Supremo de 21 septiembre de 2015. En este caso, la empresa añadió una cláusula en el contrato de trabajo que obligaba al trabajador a facilitar su número de teléfono y su dirección de email personal, para que la empresa pudiera contactar con él por motivos laborales. El TS entiende que se trata de una cláusula abusiva, ya que esos datos deben ser facilitados por el trabajador de forma libre a la empresa, ya que el consentimiento aquí, recabado a través de esa cláusula, no puede considerarse libre, en tanto en cuanto existe un desequilibrio en la relación de poder entre empresa y empleado. Además, facilitar estos medios de contacto no eran necesarios para formalizar el contrato o desarrollar la relación laboral.

– Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias n.º 700/2022, de 29 de marzo, en la que el trabajador denunciante se comunicaba con la empresa para tratar asuntos relacionados con el trabajo de manera habitual a través de su WhatsApp personal. La sentencia entiende que, al darse este consentimiento tácito por parte del empleado, la empresa no vulneraba el derecho a la protección de datos al seguir comunicándose con él de esta forma.

– Sentencia n.º 192/2003, de 27 de octubre del Tribunal Constitucional reconoce que los trabajadores, en su tiempo de vacaciones, pueden prestar servicios a otra empresa o empleador, puesto que no existe ninguna ley que lo prohíba, sin que ello pueda ser causa de despido disciplinario. El TC entiende que prohibir al trabajador prestar sus servicios a otra empresa en su periodo vacacional, vulneraría la dignidad de los trabajadores, puesto que supondría negar la libertad que tiene este durante ese periodo para desplegar su personalidad del modo que considere más conveniente.

– Sentencia Audiencia Nacional (SAN 123/2021). Anuló una política interna empresarial por no respetar el derecho a la desconexión digital, exigiendo negociación con la representación legal.

– Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ CAT 5812/2020). Vinculó la falta de desconexión digital con riesgos psicosociales, reforzando la necesidad de limitar la disponibilidad continua.