Repercusiones laborales de la comida/cena de navidad en la empresa. Implicación de la nueva doctrina del tribunal supremo.

12 diciembre, 2024

Ahora que nos acercamos a la tan esperada comida/cena de navidad que organiza la empresa, aprovecho para hacer este artículo con la reciente actualización de la nueva doctrina del Tribunal Supremo al respecto del trámite previo al despido disciplinario.

Es importante reseñar que un mal comportamiento de una persona trabajadora en este evento empresarial puede motivar perfectamente un despido disciplinario. Y es importante reseñar que, aunque no se produzca en el centro de trabajo y no siempre en el momento y lugar de trabajo sí que se produce por y a consecuencia de una convocatoria de la empresa. Y por lo tanto es perfectamente válido para detonar una sanción por parte de la empresa que, si entiende y lo califica como muy grave, puede ser detonante -perfectamente- de un despido disciplinario de la persona trabajadora.

La casuística es amplia y, como siempre, hay que ir al caso concreto para ver las circunstancias que lo motivan, los detonantes, los afectados y las repercusiones que tiene frente a terceros y a nivel reputacional de la empresa.

Algunas veces un mal comportamiento, de forma aislada, no es causa de despido, pero sí que puede ser el detonante para articularlo. En tal sentido se refiere la sentencia 1819/2020, del Tribunal Supremo de 31 de mayo, que confirmó la declaración de procedencia de un despido disciplinario llevado contra un trabajador que, “al término de la celebración de la comida de Navidad de la empresa, cuando los propietarios de ésta ya se habían marchado, insultó a un compañero e intentó agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento”. El Tribunal argumentó, para dar este salto de afectación laboral a una circunstancia que ocurre fuera del centro de trabajo, que es «patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.»

Por lo tanto, es importante que la empresa, valore, motive y justifique en la carta de despido que ha existido una transgresión de la buena fe contractual, que se ha causado un perjuicio a la empresa y que explique detalladamente el comportamiento del trabajador y su relevancia de afectación laboral. Ya sea frente a superiores, compañeros, o de ámbito reputacional. Como explica la sentencia 1051/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Albacete.

Pero esta afectación no solo afecta a los trabajadores, también a las empresas, como comenta la sentencia 128/2022 del Juzgado de lo Social nº 7 de Vigo, que establece que el no mandar el correo electrónico a una trabajadora para convocarla a la cena de navidad de la empresa, es una causa más del mobbing que le hacían.

Lo mismo habrá que valorar sobre las consecuencias de la ingesta de alcohol y las peleas como comenta la sentencia 313/2012 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 2 de abril que fija el escenario de la pelea y agresión estando presentes toda la plantilla de las dos empresas del grupo empresarial. Lo que conlleva una ofensa física injustificada (le rompió un vaso en la cabeza a un compañero) con los evidentes efectos perniciosos para la organización.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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Ahora hay que traer a colación el reciente cambio de doctrina del Tribunal Supremo que actualiza y fija un criterio que deben realizar las empresas -con carácter previo a llevar a término un despido disciplinario- que es el de dar trámite de “audiencia previa” a la persona trabajadora, con carácter previo a la comunicación del despido disciplinario.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto en su Sentencia número 1250/2024 de 18 de noviembre de 2024, para unificación de doctrina del procedimiento: 4735/2023. Siendo su ponente la Excma. Sra. Doña María Luz García Paredes. Y establece que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el artículo 7 del Convenio número 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).

Con este resumen textual que copio: “DESPIDO DISCIPLINARIO. Decisión empresarial extintiva sin previa audiencia del trabajador. No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, tal y como dispone el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. En el caso que se resuelve, siendo el despido acaecido bajo doctrina acuñada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. Rectifica doctrina”.

Todavía no queda claro si es necesario el cumplir con unos trámites formales y plazos concretos. Lo que está claro es que, a partir de la publicación de esta sentencia, será requisito previo al despido disciplinario, de carácter obligatorio, el realizar este trámite. La empresa deberá comunicar por escrito a la persona trabajadora los motivos de su conducta que son objeto de despido disciplinario y la persona trabajadora deberá en un tiempo prudente (todavía no está concretado) presentar escrito de descargo y aportar todas las pruebas que estime oportunas para su defensa e intereses.

Y para concluir quiero hacer mención que igualmente hay que ser prudente con lo que se publica en las redes sociales. Como establece la Sentencia 5178/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Barcelona, de 20 de septiembre. Que establece que la trabajadora despedida publicó en sus redes sociales fotografías de compañeros de trabajo sin haber obtenido el permiso de éstos. Concretamente decía que debería de haber obtenido, indispensablemente, el consentimiento inequívoco de estas personas.

Y todo ello sin entrar a valorar otras posibles consecuencias penales por acoso, agresión sexual, robo, agresión física, etc. que, evidentemente, tendrán afectación en la jurisdicción Penal, además de la Laboral.

Disfrutad del evento, sin olvidar que estamos en un entorno laboral.

Luis Jiménez-Arellano Larrea