En el ámbito laboral, la empresa tiene la potestad de sancionar a sus empleados en virtud del poder disciplinario que le otorga la ley, siempre y cuando existan incumplimientos de los deberes laborales. Este poder, sin embargo, está limitado (tanto por la infracción como por la sanción que conlleva) por el Estatuto de los Trabajadores (ET) y por el Convenio Colectivo (CC) aplicable. Conocer estas limitaciones es crucial para cualquier persona trabajadora.
La clasificación de las faltas y las sanciones:
Para que una falta sea sancionable, debe estar recogida tanto en el ET como en el CC de aplicación al caso concreto. Las faltas se gradúan según su gravedad, lo que determina la sanción que la empresa puede imponer:
Faltas leves: Son incumplimientos menores en el grado o puntuales en la repetición. La sanción habitual es una amonestación verbal o escrita, que es una advertencia sin un impacto directo en el salario o el empleo.
Faltas graves: Son incumplimientos de mayor entidad que afectan el desarrollo del trabajo. La sanción más común es la suspensión de empleo y sueldo, por un tiempo determinado y fijado tanto en el ET como en el CC. Lo que significa que el trabajador deja de acudir al puesto y, por tanto, no cobra el salario durante el periodo de sanción.
Faltas muy graves: Constituyen la ruptura de la buena fe contractual. Son un incumplimiento grave y culpable. Ya sea por el grado de las consecuencias, el tipo de afectación o la gravedad y reiteración de los hechos. La sanción máxima y más grave es el despido disciplinario, que extingue el contrato sin derecho a indemnización.
Es importante recordar que la empresa nunca puede imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o una multa (descuento salarial que no sea por suspensión de empleo y sueldo).
Requisitos formales de la comunicación que hace la empresa:
La empresa siempre debe hacer la comunicación por escrito. De manera inmediate a su conocimiento de los hechos. Y fijar bien los hechos (con fecha y hora, si es posible). Igualmente debe calificar la infracción y aplicar la sanción de manera clara e inmediata.
El factor del tiempo: Los plazos de prescripción:
El tiempo que tiene la empresa para comunicación los hechos, la infracción y la sanción está delimitada en el tiempo. Así lo recoge tanto el ET como el CC de aplicación. La empresa no puede sancionar un incumplimiento de forma indefinida. Para garantizar la seguridad jurídica del trabajador, el ET establece unos plazos de prescripción de las faltas, que es el tiempo máximo que tiene la empresa para comunicar y aplicar la sanción desde que tuvo conocimiento de la comisión de la falta:
Las faltas leves prescriben a los 10 días.
Las faltas graves prescriben a los 20 días.
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días.
Además de estos plazos, existe una regla que actúa como límite absoluto: En todo caso, las faltas prescribirán a los seis meses de haberse cometido, con independencia de cuándo las haya descubierto la empresa. Si una sanción se notifica fuera de estos plazos, posiblemente será declarada nula.
Garantías de procedimiento: El expediente contradictorio:
Cuando la persona trabajadora sancionada ostenta la condición de representante legal de los trabajadores (RLT) -miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado de prevención de riesgos laborales en muchos casos- el ET exige una garantía adicional para evitar que la sanción sea una represalia por su actividad representativa. Para faltas graves o muy graves, la empresa está obligada a realizar un “expediente contradictorio” (Cfr. art. 68 ET).
Es un procedimiento formal interno, obligatorio antes de imponer la sanción, que consiste en dar audiencia y oportunidad de defensa al trabajador y a los demás representantes (si los hay). El proceso implica: La comunicación al RLT, por escrito, los hechos exactos que se le imputan. Se concede al RLT un plazo (establecido generalmente por el convenio colectivo) para que presente sus alegaciones y proponga las pruebas que considere pertinentes para defenderse. En ocasiones, también se debe dar audiencia al sindicato al que esté afiliado el RLT.
El incumplimiento de este procedimiento formal obligatorio puede llevar a que la sanción o el despido, sea declarado improcedente por un Juez, incluso si la falta existió, por un defecto de forma.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con la decisión empresarial?:
Si te han notificado una falta laboral que conlleva sanción y consideras que es injusta, desproporcionada, ilegal o ha prescrito, tienes derecho a impugnarla. El proceso de impugnación consta de dos fases:
Conciliación Previa: Es un paso obligatorio que se realiza ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se presenta la papeleta de conciliación con el fin de llegar a un acuerdo con la empresa.
Demanda Judicial: Si no se logra un acuerdo en el SMAC, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social. El Juez analizará el fondo del asunto y determinará si la sanción es justa (confirmada), injusta (revocada, con obligación de devolver salarios perdidos) o nula (por prescripción o por vulneración de derechos fundamentales).
Dada la brevedad de los plazos y la complejidad de las garantías formales, es muy recomendable buscar asesoramiento legal especializado. Como escribir al abogado firmante de este artículo .
