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Contrato fijo discontinuo en fraude de ley

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Ahora que nos vamos acercando al verano me parece importante traer a colación esta realidad laboral ya que se ha convertido en el contrato estrella muy usado para, entre otras cosas, maquillar los datos del paro y no terminar de arreglar los problemas de temporalidad en las relaciones laborales. A continuación en este artículo Luis Jiménez-Arellano Larrea, responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet, explica a detalle esta materia.

Como en anteriores ocasiones ya he escrito varios artículos sobre esta modalidad de contrato y sus últimas actualizaciones, a ellos me remito para no repetirme. Ahora, solo quiero hacer una enumeración de las me parecen que son algunas de las -vamos a llamarlo- adaptaciones irregulares del contrato fijo discontinuo con las que me he encontrado en mi ejercicio profesional. Las más destacadas son:

La primera y más característica sería el incorrecto encuadramiento en esta realidad laboral a actividades profesionales que no tienen ese carácter de estacionalidad o de temporada. Por ejemplo, un profesor de un colegio que tiene una actividad docente de septiembre a julio, impartiendo una asignatura que dura todo el curso, evidentemente no puede estar encuadrado bajo el paraguas de esta realidad laboral. No es ni estacional ni de temporada. Y si se le suma el tiempo de vacaciones (que está en alta) pues evidentemente le queda un mes y medio o dos meses al año de no actividad. Por lo que la concatenación de este tipo de contratos para esta realidad laboral sería incorrecta y evidentemente sancionable. Por el contrario, y si seguimos con el ejemplo del colegio, sí que sería encuadrable dentro de esta realidad laboral aquellas actividades extraescolares que ofrece un colegio, que no duran todo el curso y que dependiendo de los alumnos que se apunten se realizan o no.

La segunda actuación en fraude de ley sería la que se da en aquellos contratos en los que, procediendo la transformación de fijos discontinuos a fijos ordinarios, esta no se produce. Y eso es así porque viene expresamente recogido en el artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa tiene la obligación de informar a las personas trabajadoras que tienen esta relación laboral de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión. Evidentemente con un carácter voluntario. De darse esta situación la empresa estaría incumpliendo la ley y sería objeto de sanción.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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La tercera actuación fraudulenta sería el “camuflar” las vacaciones de las personas trabajadoras como situaciones de inactividad para que corran a cargo de la prestación por desempleo que pide la persona trabajadora una vez haya terminado el periodo de actividad. Evidentemente durante el periodo de actividad se generan vacaciones, en proporción al tiempo de trabajo realizado y se deben pagar (a cargo de la empresa) y no camuflar como periodos de inactividad. De darse esta situación o alguna análoga, igualmente la empresa estaría incumpliendo la ley y sería objeto de sanción.

La cuarta actuación fraudulenta que se puede generar es cuando se extingue una relación laboral de una persona trabajadora con este tipo de contrato y no se le tenga en cuenta toda la duración de su relación laboral, tal y como recoge el artículo 16.6 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores. Aunque este apartado tiene matices porque si un socorrista, por ejemplo, que lleva trabajando cuatro años, pero solo en los meses de julio y agosto, su antigüedad a efectos de cálculo indemnizatorio, no serán los cuatro años sino los ocho meses de actividad. Porque, en este caso, responde a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. No sería el caso de una actividad que dura once meses al año. En los que sí se cotaría su antigüedad desde el comienzo de su relación laboral de forma continuada.

En fin, que estos ejemplos y otros más pueden darse (y se dan) y son evidentemente objeto de denuncia y de sanción para las empresas. Y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social cuantifica las más graves con multas de hasta 10.000 € por cada persona trabajadora afectada. Poca broma.