Trabajar menos de 40 horas frente a medidas de flexibilidad

5 February, 2024

En este artículo publicado el 5 de febrero por La Razón, “Trabajar menos de 40 horas frente a medidas de flexibilidad eficaces”, el Responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, Luis Jiménez-Arellano, explica que la reducción de menos de 40 horas semanales de trabajo tendrá un impacto negativo en el tejido empresarial español, formado mayoritariamente por pymes.

Reducir la jornada laboral afectará negativamente a las pymes, ya que pueden experimentar una disminución en la productividad debido a la menor cantidad de horas efectivas trabajadas. Para mitigar esto, algunas medidas podrían incluir la implementación de métodos de trabajo más eficientes, el establecimiento de metas claras ( dirección por objetivos), y el fomento de la comunicación efectiva y eficaz para mantener altos niveles de rendimiento. También se podrían explorar modelos flexibles de los que habla el Responsable del Área Laboral en este artículo, que benefician tanto a los empleados como a la empresa.

Articulo completo:

Trabajar menos de 40 horas frente a medidas de flexibilidad eficaces

La reducción de horas semanales de trabajo tendrá un impacto negativo en el tejido empresarial, formado principalmente por pymes

Aunque la adopción de la medida laboral de reducción de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con un soporte total de la empresa, trabajando 37.5 horas semanales en lugar de 40 horas, resulte muy “vendible” y atractiva en los medios de comunicación, hay otras medidas que ya se ha demostrado que son eficaces para conseguir la conciliación laboral y familiar.

Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Al leer el artículo de Juan Ramón Rallo titulado “El nuevo plan de Yolanda Díaz para expropiar el capital y los ahorros” y las noticias sobre la iniciativa para reducir la jornada semanal de trabajo manteniendo el salario y la cotización y su impacto en las empresas, hay algunas reflexiones que se deben hacer sobre el impacto de esta medida y también sobre las herramientas de flexibilidad laboral.

Como primer punto hay que destacar que si esta medida se impone a las empresas manteniendo el salario y la cotización -lo que conlleva un evidente aumento del coste empresarial-, se va a generar un impacto directo muy negativo. En España hay casi tres millones de pymes que tienen que estar continuamente atendiendo al público y prestando un servicio a sus clientes. Con una reducción de jornada semanal de trabajo efectivo, una parte importante tendrá que contratar a más personal. Pero también en muchos casos esto no se podrá materializar, dado que estas empresas cuentan con poco margen de solvencia para asumir más altas laborales.

Como segundo punto hay que incidir en que esta medida, como cualquier otra que se haga de forma generalista, no tendrá la eficacia que se ha planteado dadas las características del entramado empresarial del país, con más del 90% de pymes. Las nuevas altas con los costes de salarios y cotizaciones que conlleva, a lo que hay que sumar una nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI), nos lleva a pensar que, casi con toda probabilidad, esta exigencia solo la podrán asumir las grandes empresas, que sí tienen músculo económico y de plantilla para hacer distintos turnos y atender así una horquilla horaria superior.

Es vital que antes de imponer medidas con afectación total que conlleven situaciones insoportables para las empresas medianas y pequeñas, se plantee una aproximación escalada al cumplimiento de la reducción de la jornada de trabajo semanal. Una buena opción sería incentivarla mediante el ahorro de cotizaciones para las empresas que la adopten, por ejemplo.

Por otra parte, actualmente existen algunas iniciativas para la conciliación laboral y familiar que son eficaces y, además, atraen y mantienen el talento. La más clara es es el flexiworking, un modo de desarrollar el trabajo adoptando medidas flexibles que se pacten entre empresa y trabajador. Algunas de las más comunes son:

1. Flexibilidad salarial: introducir unos conceptos salariales variables según los objetivos que se pacten con la empresa. En esta manera hay un win-win porque gana la empresa y el trabajador.Play Video

2. Flexibilidad en el espacio de trabajo: facilitar que las personas trabajadoras desarrollen sus funciones laborales en otros espacios distintos al centro de trabajo. Con ello, se evitan los desplazamientos que tanto tiempo hacen perder en las grandes ciudades.

3. Flexibilidad funcional: evitar el encorsetamiento en las funciones laborales, para que cualquier persona trabajadora pueda desempeñar otras funciones y así conseguir aumentar el variable enumerado en el punto primero.

4. Flexibilidad de plantilla: adaptar la plantilla a las necesidades empresariales de cada momento. Aquí tendrían una afectación importante aquellas relaciones laborales conocidas como fijos discontinuos.

5.- Flexibilidad horaria: cada persona trabajadora adapta las ocho horas de jornada diaria a sus necesidades de conciliación familiar o personal.

Una medida laboral como la reducción de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con incidencia total sobre la empresa es muy “vendible” en el discurso político y de cara a la opinión pública, pero existen otras medidas que han demostrado su eficacia para mejorar y fomentar la conciliación. No podemos olvidar que la imposición de normas con afectación directa únicamente en el empresario, a medio plazo, podría suponer que algunas empresas adopten medidas laborales más extremas, como despidos, o mercantiles, como concurso de acreedores. Y si no, tiempo al tiempo.

Luis Jiménez-Arellano es abogado y dirige el área Laboral del Bufete Mas y Calvet