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Sobre el Reglamento de Inteligencia Artificial y su afectación al ámbito laboral

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Os compartimos el sexto artículo de nuestra saga quincenal titulado “Sobre el Reglamento de Inteligencia Artificial y su afectación al ámbito laboral” por Luis Jiménez-Arellano, que lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet y desde 2020 ha sido reconocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

Estos artículos sobre el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), ayudan a entender y prevenir cómo afectará el RIA a cuestiones fundamentales que impactan la actividad y organización de las empresas y a las personas en el día a día.

En cuanto al Reglamento de Inteligencia Artificial del Parlamento europeo, quiero en primer lugar hacer una preciación por su afectación en el ámbito laboral, cuando dice:

“Además, en el contexto del empleo y la protección de los trabajadores, el presente Reglamento no debe afectar, por tanto, al Derecho de la Unión en materia de política social ni al Derecho laboral nacional —de conformidad con el Derecho de la Unión— relativa a las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la salud y seguridad en el trabajo y la relación entre empleadores y trabajadores”.

He reseñado este texto porque imagino que tendrá su fundamento en la avalancha alarmista de noticias, al respecto de que la IA nos va a quitar el puesto de trabajo. Si bien es cierto que la IA es una herramienta de apoyo al trabajo y que su finalidad es ahorrar tiempo y recursos, también es cierto que puede ser causa para justificar un despido, motivado por causas técnicas, organizativas o de producción.

Estas causas vienen recogidas y explicadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Y un cambio en los medios de producción es que se haya interpuesto en la cadena de trabajo una herramienta que haga que un puesto de trabajo pueda ser amortizado. Quizás no en su totalidad, pero sí en una gran parte o el resto de sus tareas, por ejemplo, si se reparte entre el resto de las personas trabajadoras de la plantilla.

Por otro lado, están las causas organizativas que se dan cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Y si la IA se “mete en la cadena de producción” pues sería razón suficiente para articular un despido objetivo.

Por último, están las causas productivas que se dan cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Que igualmente se pueden ver afectados por la IA.

En resumidas cuentas, es un eufemismo que en la redacción del Reglamento se hable de “protección de los trabajadores”, cuando se está metiendo en las formas y métodos de trabajo una herramienta tan eficaz y poderosa como es la IA.

Como hemos visto, dicha justificación es válida para articular tres de las cuatro causas que pueden motivar un despido objetivo. Evidentemente será necesario explicarlo bien en la carta de despido e ir al caso concreto. Pero es indudable que cuando esta herramienta se desarrolle en el tiempo, será una causa que motive la extinción de puestos de trabajo que puedan ser convencionales o suplidos por la IA.

Con estas líneas no quiero ser alarmista, sino hacer un llamamiento para que los empresarios y los trabajadores remen en la misma dirección.

Los empresarios deberán facilitar la formación necesaria a sus plantillas en materia de IA y los trabajadores deberán hacer el esfuerzo de ponerse al día y adaptar su trabajo a estas nuevas herramientas que han venido para quedarse de forma definitiva en el mercado laboral.

Otro párrafo del Reglamento que quiero extractar es:

“También deben clasificarse como de alto riesgo los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al autoempleo, en particular para la contratación y la selección de personal, para la toma de decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral, la promoción y la rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales y para la supervisión o evaluación de las personas en el marco de las relaciones contractuales de índole laboral, dado que pueden afectar de un modo considerable a las futuras perspectivas laborales, a los medios de subsistencia de dichas personas y a los derechos de los trabajadores”.

La verdad es que se trata de otro eufemismo porque si, por ejemplo, una empresa utiliza una herramienta informática con IA para hacer criba en el proceso de selección de personal, será muy difícil llegar a la conclusión de que ha sido la IA la que haya tomado esa decisión. Sobre todo si hay figuras interpuestas para tomar esa decisión, tales como un departamento de RR.HH o un servicio externalizado a través de un Headhunter.

Lo mismo sucede con la valoración interna que las compañías hacen de sus trabajadores, o para cumplir ciertos requisitos de promoción interna, conseguir un variable, etc.

En este caso pienso que sí que será necesaria la intervención humana directa para que, apoyado por la IA, se llegue a la conclusión motivada y razonada de que se cumplen o no los requisitos laborales para su aceptación o negación. Siempre de forma motivada. Evidentemente no se va a aceptar (por lo menos a corto plazo) que como la IA ha determinado que no se puede, pues no se concede (por ejemplo, un derecho laboral), sino que se deberá apoyar en datos y circunstancias personales que lo motiven.

En resumidas cuentas, la IA no va a llegar, a corto plazo, a conclusiones laborales concluyentes que motiven un despido, una capacitación para ser seleccionado para un puesto de trabajo, el haber conseguido un variable o ascender en el escalafón interno de la empresa. Pero sí es una herramienta eficaz para que las personas puedan hacer un uso más beneficioso para todos en el ámbito laboral.