Despido colectivo: diferencias entre un ERTE y un ERE

El incremento de los casos de coronavirus ha frenado la actividad económica en numerosos sectores, con consecuencias directas en las empresas y en sus plantillas de trabajadores. Numerosas empresas han iniciado la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo, conocidos como ERTE, que no es lo mismo que un expediente de regulación de empleo o ERE, o despidos colectivos. Hay importantes diferencias que explica nuestro abogado de Laboral, Luis Jiménez-Arellano Larrea. Son procedimientos que conllevan una cierta complejidad y que deben estar bien justificados y argumentados, por lo que será necesario asesorarse por abogados con experiencia en la gestión de despidos colectivos.

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Para aclarar algunas diferencias básicas entre un ERTE y un ERE, podemos decir que un ERTE es una suspensión temporal de contratos laborales o bien una reducción de la jornada. Su funcionamiento está definido en el articulo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que el ERE se recoge en artículo 51 como “despido colectivo”. Son procedimientos complejos y controlados por la Inspección del Trabajo y su planificación y ejecución requiere de asesoramiento legal adaptado a la realidad de la empresa. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.

Así lo aclaraba nuestro abogado especialista en Derecho Laboral en un artículo publicado por el portal económico Invertia bajo el título “Qué es un ERTE y otras seis claves sobre los expedientes de regulación temporal de empleo”. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos: los ERE o procedimientos despido colectivo, y los ERTE, o procedimientos de suspensión de contrato o de reducción de jornada. El empleador debe informarse de los posibles efectos de cada uno.

El impacto económico de los ERE y los ERTE

El impacto económico es la principal motivación para realizar estos procedimientos. En el caso del ERTE, el empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.

Sobre el número de trabajadores afectados, el ERTE y el ERE se deben incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley:

• 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores en las empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar únicamente a una parte de la plantilla, y así lo debe recoger la memoria que acompaña a la comunicación de la suspensión de la relación laboral.

Causas de los ERE y los ERTE

Tanto para realizar un ERE como un ERTE, hay una serie de causas comunes para llevarlos a cabo:

• Causas técnicas: pueden ser cambios en los métodos de producción.
• Causas organizativas, por ejemplo, las relacionadas con cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción.
• Causas productivas. Un ejemplo claro es cuando se producen variaciones en la demanda de los productos o servicios que comercializa la empresa.

En estos tres casos será indispensable abrir un periodo de negociaciones que se debe prolongar por un mínimo de 15 días, aunque podría ser más.

Coronavirus y ERTE: causas de fuerza mayor y plazos

La epidemia del coronavirus ha generado un enorme volumen de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) en los que existe una serie de características muy concretas. Lo que fundamenta a estos procedimientos es la causa de fuerza mayor propiciada por la epidemia. La causa de fuerza mayor para realizar un ERTE queda reflejada en el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre, que indica que no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. Puedes leer aquí las medidas laborales y fiscales para ayudar a las empresas como consecuencia del coronavirus que ha anunciado el Gobierno.

¿Y los plazos para el ERTE? La normativa no establece un plazo mínimo, pero las empresas no saben por cuánto tiempo se va a prolongar la alerta por coronavirus. “Parece claro que lo recomendable es que sea por un plazo superior a los 15 días de Estado de alarma, de modo que la empresa cuente con mayor margen para restablecer la normalidad y reincorporar a los trabajadores. En toco caso, el empresario puede pedir a los empleados que vuelvan a su puesto de trabajo antes, si la actividad se normaliza”, aclara Jiménez-Arellano.

En cuanto a las indemnizaciones, solo se debe indemnizar a los trabajadores despedidos de forma definitiva, es decir, en los ERE. Los trabajadores afectados por un ERTE (suspensivo y no extintivo) deben ser reincorporados, por lo que no tienen derecho a ser indemnizados. Los trabajadores afectados por un ERTE pueden solicitar la prestación por desempleo si cumplen con dos requisitos: haber cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.

Adicionalmente, se ha confirmado que como consecuencia del estado de alarma por el coronavirus que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) del Ministerio de Trabajo y Economía Social ha dejado de prestar su servicio de atención al público presencial. En un comunicado, ha indicado que los centros seguirán funcionando a puerta cerrada y que se garantiza la tramitación de las prestaciones por desempleo, para lo que se estaría reforzando la atención telefónica y por medios electrónicos. Los trámites por vía telemática se pueden hacer en su sede electrónica.