¿Despidos con cámaras ocultas en el trabajo? El caso de Mercadona

Recientemente conocimos el caso de la cadena de supermercados Mercadona, que pudo usar una grabación con cámara oculta en uno de sus centros de trabajo para acometer el despido de unas empleadas que habían facilitado la sustracción de productos sin abonarlos en caja. Un caso que ha tenido una gran repercusión mediática porque chocaban el derecho a la privacidad, el derecho laboral y el de la propiedad. Así lo reflejan noticias como esta, publicada por el periódico El Español bajo el título “La clave por la que Mercadona pudo usar una grabación para despedir a las cajeras que robaban”. La información ha contado con la colaboración de nuestro abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea, especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Los jueces de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) rectificaron la decisión de esa misma corte pronunciada en enero de 2018 y avaló a los tribunales españoles en el caso de las cinco empleadas de Mercadona que fueron despedidas tras ser grabadas con cámara oculta. La nueva sentencia considera que no se vulneró el derecho a la privacidad de las trabajadoras recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Jiménez-Arellano recuerda que “las leyes laborales defienden y enmarcan la relación laboral y, aunque se haya consolidado que sean garantistas para los trabajadores, esto no quiere decir que no lo sean para los empresarios. Un ejemplo es esta sentencia, que entra a valorar si las grabaciones a unas trabajadoras en su puesto de trabajo sin su consentimiento son o no acordes con la finalidad que se busca para ello”.

Medidas motivadas y proporcionales

El origen, explica Jiménez-Arellano, está en que la empresa detecta un fallo/error en la forma de facturar los productos y la consecuencia directa de pérdida de ingresos y de descuadre en los arqueos de caja, un indicio que le lleva a adoptar la medida de instalar cámaras para hacer la averiguación correspondiente.

“Un punto muy relevante es que todas las medidas adoptadas por la empresa han sido motivadas por la acción de las trabajadoras. No es algo que, a priori, haya decidido hacer el empresario sin ninguna motivación”

Para el abogado, este indicio es fundamental porque es la justificación empresarial necesaria para adoptar las medidas. “Los medios que se aplican son cámaras ocultas, pero se acreditan las garantías (la grabación es puntual, no se da difusión a las imágenes, pues solo las ven los responsables de la empresa, etc). Por ello la sentencia considera que ha habido un equilibrio justo”, explica.

Cuidar en detalle las cartas de despido

Es aquí cuando surge la duda sobre si estas medidas se pueden aplicar en otras empresas. ¿Significa esto que cualquier empresario puede poner cámaras ocultas? En absoluto, responde el el abogado del Bufete Mas y Calvet. “Cada caso es distinto y hay muchas situaciones en las que confluyen el respeto a la privacidad y el ámbito laboral. Lo más importante es respetar los principios de proporcionalidad”, advierte Jiménez-Arellano.

Hay algo muy importante que se suele pasar por alto: es necesario cuidar al detalle las cartas de despido, que deben estar bien fundamentadas y supervisadas a nivel laboral, especialmente en casos complejos como este, para limitar los riesgos legales posteriores a la salida de los trabajadores. Lo más recomendable es pedir asesoramiento a abogados especialistas en Derecho Laboral personalizado porque cada caso tiene sus características propias y, por tanto, el modelo que es válido para una desvinculación no lo es para otra.

Garantías para los trabajadores y para los empresarios

Los trabajadores tienen derechos, pero también deberes que recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET). “El art. 5 habla de cumplimiento, observación y no concurrencia. Por otra parte, sobre el poder de dirección y control de la actividad laboral del empresario, en el art. 20.3 se indica que pueden adoptar medidas oportunas de vigilancia y control de las obligaciones y deberes de los trabajadores, pero es una labor delimitada, no es absoluta. Debe ser oportuna y guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador”, aclara nuestro especialista en Derecho Laboral.

Luis Jiménez-Arellano recuerda que los principios constitucionales del ámbito laboral son idoneidad, necesidad y proporcionalidad: cualquier medida que adopte un empresario no puede sobrepasar estos tres principios. La proporcionalidad es la que tiene un mayor impacto y se refleja en:

1. El trabajador debe ser informado con anterioridad de las medidas.
2. El alcance y la supervisión realizada
3. La justificación empresarial para hacerlo
4. Los medios intrusivos que se han aplicado
5. Las garantías ofrecidas al trabajador.

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