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8 octubre, 2026Prórroga escudo laboral por crisis geopolítica
En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica que el Real Decreto-ley 25/2026 prorroga hasta el 31 de diciembre de 2026 el escudo laboral para mitigar el impacto de la crisis de Oriente Medio, manteniendo la prohibición de despedir por causas derivadas de dicha crisis en empresas beneficiarias de ayudas. Asimismo, la norma condiciona estas ayudas a la implementación de planes de movilidad sostenible y activa fondos para la contratación local temporal.
El escudo laboral llega a fin de año: claves del Real Decreto-ley 25/2026
El Real Decreto-ley 25/2026, publicado en el BOE el 30 de septiembre de 2026, alarga hasta el 31 de diciembre las garantías laborales aprobadas para responder a la crisis de Oriente Medio.
Un escudo construido por capas
El escudo laboral actual comenzó con el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, que aprobó el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio. Su artículo 62 prohibió a las empresas que recibieran ayudas directas despedir por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la crisis, hasta el 30 de junio de 2026. Si la empresa incumplía, debía devolver la ayuda y el despido se calificaba como nulo.
El Real Decreto-ley 18/2026, de 29 de junio, amplió esa garantía hasta el 30 de septiembre de 2026. Su exposición de motivos explica la razón: la inestabilidad en la región, y en particular en Irán, ha encarecido la energía y el transporte, y con ello lo que pagan los trabajadores por desplazarse a su puesto. El Congreso convalidó ese decreto el 23 de julio de 2026. El Real Decreto-ley 25/2026 es, por tanto, un tercer tramo de una protección que se renueva cada trimestre. Sigue además una técnica conocida: durante la guerra de Ucrania ya se impidió que el aumento de los costes energéticos sirviera como causa objetiva de despido en las empresas que recibían ayudas.
Primera medida: límites claros a los despidos
El aspecto más relevante para la extinción del contrato es que la norma fije de forma explícita qué despidos no se pueden justificar con la crisis. Según el esquema anterior, la prohibición cubre tanto los despidos como los ceses de actividad, y en las cooperativas impide que la asamblea reduzca de forma definitiva los puestos de trabajo por esas causas. Afecta también a los contratos fijos-discontinuos: la crisis no justifica terminar el periodo de actividad ni dejar de llamar al trabajador.
En la práctica, la empresa que recibe ayudas y quiere despedir tiene que demostrar que la causa no está relacionada con la crisis. Si no lo consigue, se arriesga a que el despido sea declarado nulo, con readmisión obligatoria y pago de los salarios dejados de percibir, y a tener que devolver la ayuda. Para los representantes de los trabajadores, esto les da más fuerza en cualquier negociación de reestructuración.
Segunda medida: planes de movilidad
La segunda medida conecta la protección del empleo con el coste de ir a trabajar. El Real Decreto-ley 7/2026 ya modificó la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible. Exige un plan de movilidad sostenible al trabajo en los centros con más de 200 trabajadores, o con 100 por turno. Las empresas que reciben ayudas y no cumplen esa obligación deben devolverlas.
Al tratarse de un cambio en la organización del trabajo, lo recomendable es negociarlo con la representación legal de los trabajadores. Así se evitan conflictos y se consigue que medidas como el teletrabajo, el transporte colectivo o la flexibilidad horaria funcionen de verdad.
Tercera medida: fondos de contratación local
La habilitación de fondos de contratación local recupera una idea ya utilizada en otras crisis, la de financiar empleo a escala local. El ejemplo más claro es el Fondo Estatal de Inversión Local de 2008. Para las entidades públicas que los gestionen, el reto será respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad y la normativa sobre contratación temporal ligada a programas concretos.
Una protección con fecha de caducidad
El escudo tiene un plazo muy corto. Las empresas tendrán que planificar sabiendo que, salvo una nueva prórroga, la prohibición deja de aplicarse el 31 de diciembre, y los juzgados tendrán que pronunciarse sobre despidos efectuados justo después de esa fecha.
Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.
Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.
Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law
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