Cómo funciona el ERTE por causas ETOP vinculadas al COVID-19

4 May, 2020

Cuando terminen las sucesivas ampliaciones del estado de alarma finalizará el periodo de suspensión temporal por fuerza mayor constatado por la autoridad laboral, tal y como prevé el artículo 22 del RDL 8/2020. Pero ¿qué pasará cuando termine la causa de fuerza mayor?, ¿qué puede hacer una empresa si las circunstancias externas la abocan a no poder continuar temporalmente con su actividad? El área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet ha recibido varias consultas sobre este aspecto y nos aclaran que alternativa consiste en hacer un nuevo ERTE, pero ahora por causas ETOP vinculadas al COVID-19.

Nuestro abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea, explica que ETOP es el acrónimo de las causas motivadoras de la decisión de reducir la jornada o suspender temporalmente la actividad: económicas, técnicas, organizativas o de producción. El nuevo ERTE puede venir motivado por una de estas causas o por las cuatro de forma conjunta, siempre y cuando se explique y motive en la memoria justificadora de la medida adoptada por la empresa.

Causas ETOP vinculadas al COVID-19

Actualmente, y si la normativa de aplicación no cambia, el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, trata sobre las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económica, técnica, organizativa y de producción.

Dichas medidas para los ERTE por causas ETOP no vienen motivadas por el estado de alarma, sino por el COVID-19 y su temporalidad no estará supeditada al tiempo que dure el estado de alarma, sino al que necesite fijar la empresa hasta recuperarse del impacto de la crisis. Y tiene unas peculiaridades muy concretas que la diferencian del ERTE por causas ETOP del RD 1483/2012, de 29 de octubre, que coloquialmente se puede identificar como “ERTE clásico”. Son las siguientes:

Hay que comprobar si los trabajadores tienen, o no, representantes. En caso de no tener, se deberá remitir comunicación a todos los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Deben responder favorablemente todos, ya que la comisión debe estar formada por un representante de cada uno de ellos. Si no se compone esta representación (porque no contestan, por ejemplo), habrá que formar una comisión que estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa. No tienen por qué ser de los afectados, puede ser cualquiera de ellos. Esta comisión representativa deberá estar constituida en el plazo de cinco días.
Una vez constituida la mesa negociadora, se deberán mantener las reuniones necesarias durante un plazo máximo de siete días. Habrá que levantar acta y negociar “de buena fe”. Las reuniones se podrán celebrar por videoconferencia que se deberá grabar y adjuntar a las actas.
Cuando termine el periodo de consultas, se deberá pasar por la entrevista con la Inspección de Trabajo. Si el periodo de consultas se ha cerrado con acuerdo, esta reunión marchará sin aparentes problemas y el informe que emita la Inspección será favorable. Para ello contará con un plazo de siete días.

La temporalidad de esta medida podrá prolongarse lo que dure la realidad que se motiva, explica y justifica en la memoria del ERTE por causas ETOP (un documento clave que debe cuidar en detalle toda la argumentación legal).

“Al no estar esta alternativa supeditada a las ampliaciones del estado de alarma, puede dar más margen de maniobra a la empresa mientras se vea afectada por las causas ETOP que haya alegado. Pero la otra cara de la moneda es que no tiene los beneficios que conlleva el ERTE motivado por fuerza mayor por el COVD-19 y el estado de alarma, ya que la empresa deberá pagar la cuota empresarial de la Seguridad Social de los trabajadores afectados y éstos consumirán su paro“, explica el abogado Luis Jiménez-Arellano.

Los ERTE se pueden resolver de dos maneras: que la autoridad laboral constate la existencia de fuerza mayor o causas ETOP o por silencio administrativo positivo.

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