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Cómo afectan las contingencias laborales al disfrute de las vacaciones

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Por Luis Jiménez-Arellano

En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica como con la llegada del verano las vacaciones vuelven a ocupar un lugar central tanto para trabajadores como para empresas. Sin embargo este derecho reconocido por la Constitución sigue generando numerosas dudas sobre su disfrute, sus límites y su protección jurídica. En este artículo se analizan las claves legales que toda organización y toda persona trabajadora deberían conocer para garantizar el correcto ejercicio del derecho a vacaciones.

Ahora que estamos en época de vacaciones y estamos disfrutando del mundial de fútbol y del merecido descanso pasamos a enumerar algunas cuestiones relativas a las contingencias laborales que pueden haber ocurrido durante las vacaciones.

Como punto de partida debemos decir que es necesario que tanto los empresarios como los trabajadores sepan qué es lo pactado en tal sentido. Cuáles son las fechas pactadas de disfrute de las vacaciones, su duración y forma de disfrute (continuo o partido), forma y plazo de preaviso, etc. Para ello, habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y a lo recogido en el contrato. La práctica consolidada también es una herramienta para acreditar esta circunstancia.

Por ejemplo, si no se ha podido disfrutar de las vacaciones en agosto por un repunte en la producción el empresario debe pactar, una vez terminado el repunte, la forma que disfrutar las vacaciones de sus empleados. No las puede imponer en una fecha concreta cuando no hay antecedentes de disfrute fuera del periodo estival, por ejemplo.

También es importante reseñar que durante el disfrute de las vacaciones el trabajador está en situación de alta laboral y que, por lo tanto, en este tiempo hay alta en Seguridad Social y se debe pagar al trabajador. También hay que incidir en que, en ningún caso, su duración será inferior a treinta días naturales. Da igual el tipo de jornada que tenga el trabajador. A efecto de cómputo de vacaciones cuenta igual un día completo de trabajo que media jornada, por ejemplo.

Es muy recomendable, como decíamos al principio, que haya un pacto empresa-trabajador para evitar contingencias o casuísticas o discriminaciones.

¿Qué pasa en caso de que haya un desacuerdo empresa-trabajador y éste segundo quiera reclamarlo en sede judicial? Pues que el trabajador tendrá que presentar directamente demanda en sede judicial, sin necesidad de presentar la papeleta de conciliación con carácter previo. Y lo que decida el Juez será irrecurrible. Por ello, será vital el llevar prueba documental que acredite lo que pide el trabajador y lo que deniega la empresa.

Decir que las empresas son libres de fijar un calendario de vacaciones por las necesidades de la producción o atención de clientela, etc. En los mismos términos para disfrutarlos durante un periodo del año de menor actividad o si se deben disfrutar de forma continua o fraccionada. Sí que será necesario que los trabajadores lo conozcan de antemano, como mínimo con dos meses de antelación a la fecha del disfrute.

¿Qué pasa si el calendario de vacaciones ya previsto me coincide con un periodo de incapacidad temporal derivada de maternidad, parto, lactancia en cualquiera de sus diversas casuísticas? Pues que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de esas vacaciones en otro momento, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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¿Y si es por otras causas de una incapacidad temporal de las no recogidas en el apartado anterior? Pues que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro momento, cuando finalice su situación de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

¿Y qué pasa si tengo un accidente durante el disfrute de las vacaciones? Pues que el trabajador deberá avisar a la empresa de forma inmediata y adjuntarle el parte de baja correspondiente. Y así poder llevar el cómputo del día de la baja y de los días restantes de vacaciones para poder disfrutarlas en otro momento. Evidentemente si el trabajador está de baja no debe ni reincorporarse al puesto de trabajo ni volver de la playa/montaña, aunque esté de baja.

Si la empresa tiene un pico de trabajo ¿puede obligar a los trabajadores a no disfrutar de sus vacaciones y pagarles un plus, por ejemplo? Pues la respuesta es que no. El disfrute de las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable y no compensable por dinero. Tampoco podrá la empresa sancionar a un trabajador con menos días de vacaciones.

¿Qué pasa si un trabajador preavisa a la empresa de que será baja voluntaria y no ha disfrutad de sus vacaciones? ¿Las pierde? No las pierde, lo que pasa es que no las disfrutará, sino que la empresa en la liquidación le deberá incluir un concepto y una cuantía por las vacaciones no disfrutadas. E igualmente, al sentido contario, cuando es la empresa quien preavisa al trabajador de un despido. Ante cualquier despido la empresa deberá liquidar al trabajador de los días de vacaciones anuales que no haya disfrutado.

Y el trabajador ¿cuándo puede pedir la prestación por desempleo (paro) cuando es despedido y no ha disfrutado de la totalidad de sus vacaciones? Tendrá que esperar a que termine el plazo de los días de vacaciones que no ha disfrutado y que sí que le ha pagado la empresa porque ese tiempo es situación asimilada al alta y, por lo tanto, hasta que no termine, no podrá pedir la prestación por desempleo.