Lotería y cesta de navidad: derecho adquirido o liberalidad

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Lotería y cesta de navidad: ¿derecho adquirido o liberalidad? El 22 de diciembre se celebrará el sorteo de la Lotería de Navidad e igualmente en estos días el reparto de las cestas en las empresas.  

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Si el décimo de Lotería o la cesta han sido entregados dentro de una relación laboral, las repercusiones legales pueden ser importantes, así que tomen nota. 

Un escenario típico es la entrega del décimo de Lotería en la comida de Navidad que celebra la empresa. Pues en ese momento la maquinaría jurídica laboral se pone en movimiento para poder calificar dicha entrega como un derecho adquirido o, por el contrario, si se trata de una liberalidad. Ahora explicamos las diferencias.

La calificación como un derecho adquirido

La calificación como un derecho adquirido se daría cuando el empresario entrega a todos sus trabajadores el correspondiente décimo el día de la comida de empresa y lo viniera haciendo desde hace tiempo (periodicidad e intencionalidad son dos requisitos importantes para tener en cuenta). Quizá este segundo aspecto, tenga más peso por la doctrina en los juzgados de nuestro país. El derecho adquirido no se basa sólo en una mera reiteración en el tiempo, sino que, sobre todo, lo importante es valorar la intencionalidad con que el empresario/empleador ha entregado esa cesta o décimo de Lotería. 

Por lo tanto, si se demuestra que la entrega está consolidada en el tiempo (sobre todo por la intencionalidad), se llegará a la conclusión de que es un derecho adquirido para la persona trabajadora. Y que, por lo tanto, para poder perder este derecho y dejar de percibirlo, el empresario necesitaría una “excusa” bien fundamentada e incoar el trámite legal correspondiente de modificación sustancial de condiciones de trabajo (cfr. art 41 ET). No digamos nada para el caso que, como en algunos convenios colectivos, venga expresamente reflejado el derecho de los trabajadores de recibir una cesta de Navidad. 

La calificación de esta entrega como una liberalidad se daría cuando dicha entrega no estuviera consolidada. Esto es, cuando la entrega se hace de manera puntual y no habitual. O cuando, expresamente, el empresario dice que no hay intencionalidad, sino que es un hecho puntual por la circunstancia que sea. En tal sentido se refiere la Sentencia TSJ de La Coruña de 5 de julio de 2011, cuando dice que puntualmente se entregó a los trabajadores el décimo, unas semanas antes del sorteo de Lotería, con una expresa manifestación del empresario en tal sentido. 

Como se puede observar, la casuística es amplia. A continuación cito una reclamación que hace un trabajador que, al estar de baja, no le entregan el décimo de Lotería y la empresa argumenta que era una liberalidad (Juzgado de lo Social nº de Gijón. Sentencia 273/2018).

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El problema surge, por ejemplo, cuando dicha entrega se hace sólo a los empleados que acuden a la comida de navidad de la empresa. Ahora bien, si uno de los trabajadores no ha acudido a la comida ¿podrá reclamar al empresario su correspondiente décimo o en su caso presentarle una papeleta de conciliación por reclamación de cantidad si el mismo resulta premiado? Pues que sepan los lectores que esto ha pasado. Y en su caso la jurisprudencia entre a valor las dos cuestiones que les hemos comentado anteriormente: Se trata de un derecho adquirido por todos los trabajadores indistintamente de si acude o no a la comida de navidad. Si la respuesta es afirmativa, entonces tendrá ese derecho. Si, por el contrario, no está consolidado y se demuestra que es una liberalidad, entonces no tendrá ese derecho. 

En tal sentido comenta la sentencia del TSJ País Vasco 1744/2022, de 13 de septiembre. Que hace un elenco de lo entregado por la empresa en los treinta años de vida de la empresa: Ocho años se ha entregado cesta de navidad. Dos años se entregó cheque regalo de El Corte Inglés. Y en los últimos años se entregó un detalle de insignificancia económica (calendario de bolsillo y postal navideña). Y concluye diciendo que la variación de obsequios nunca había sido objeto de litigio. Por lo que no es un derecho adquirido, sino una liberalidad del empresario.

La entrega de lotería y cesta de Navidad: liberalidad o derecho adquirido

Debemos matizar que, por sí mismo, la entrega de un décimo de lotería o cesta de Navidad no es salario, ni tampoco una manera de pagar la extra de navidad, sino una liberalidad que hace el empresario salvo que expresamente venga recogido en el Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, si el empresario ha adoptado esta costumbre desde hace años y más concretamente a todos los empleados, con una fecha cierta (para celebrar la Navidad), de forma habitual (en la comida que organiza la empresa) y con intencionalidad clara (dejándolo por escrito, a través de un correo electrónico, por ejemplo), es evidente que se dan muchos de los argumentos jurídicos para entender que se trata de un derecho que, con la intencionalidad y el transcurso del tiempo, es adquirido y consolidado por el trabajador. Y, por lo tanto, exigible por las personas trabajadoras. Por lo que si, por la por la razón que sea, no se entrega o se reconduce, se genera una contingencia del ámbito laboral. 

Cuando digo que lo reconducen, es porque ahora se están dando casos que la empresa decide mandar la partida económica que supone la cena de navidad, a los afectados por la DANA. Aquí habrá que ver si han entrado en juego, en esa toma de decisión, las personas representantes de los trabajadores. Porque si es una decisión unilateral de la empresa ya anunciamos que no habrá lugar. Aunque sus fines sean muy solidarios. En tal sentido traigo a colación la sentencia de la Audiencia Nacional 40/2019 de13 de marzo. En la que la empresa decidió dar unilateralmente ese dinero a una ONG. Y como se trataba de un derecho adquirido por las personas trabajadoras, se concluyó que no había lugar a quitar ese derecho adquirido. 

Y como podrán comprender esta discusión ha llegado hasta el Tribunal Supremo. Que en su sentencia 765/2021, de 7 de julio dice que no es tarea fácil fijarlo como una liberalidad o como un derecho adquirido: “Siendo lo decisivo la existencia de la voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador “.

Como conclusión hay que remarcar la importancia que tiene que las empresas estén bien asesoradas en materia laboral porque un pequeño desliz en esta materia, puede conllevar un perjuicio económico importante.  

Luis Jiménez-Arellano Larrea