La diligencia en la tramitación de los protocolos de acoso: cuando 44 días son demasiados

El real decreto 723/2026: la esperada transposición de la directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles llega al ordenamiento español

21 September, 2026

En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica que tras más de cuatro años de retraso -y una sanción del TJUE por incumplimiento-, España incorpora por fin las exigencias europeas de información contractual al trabajador mediante un ambicioso desarrollo reglamentario del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 3 (información general) constituye el núcleo del nuevo régimen. Impone a la empresa la obligación de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. El catálogo informativo del apartado 2 amplía significativamente el contenido del antiguo Real Decreto 1659/1998, exigiendo, entre otros extremos, la comunicación de: la identidad de las partes, la fecha de inicio y duración, el domicilio social y centro de trabajo, el contenido de la prestación laboral, la categoría profesional, el desglose retributivo separado (salario base y complementos), la distribución horaria de la jornada, la duración del período de prueba, los acuerdos sobre horas extraordinarias, las vacaciones y el procedimiento de extinción del contrato.

Entre las novedades más destacadas figuran: la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a condiciones de trabajo; la identificación del plan de igualdad, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y las medidas de igualdad LGTBI; la información sobre el sistema de Seguridad Social y las mejoras voluntarias de la acción protectora; y los supuestos en que pueden producirse modificaciones en los elementos esenciales del contrato, junto con los procedimientos aplicables. El apartado 3 del artículo 3 permite que ciertos extremos se cumplan mediante una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales aplicables.

El artículo 4 (información adicional para prestación de servicios en el extranjero) completa la información del artículo 3 cuando la persona trabajadora deba prestar servicios fuera de España. Incluye, entre otros, el país o países de destino, la moneda de pago, las retribuciones y compensaciones por gastos vinculados al desplazamiento y las condiciones de repatriación. Para los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional dentro de la UE o del EEE, se exige además informar sobre las retribuciones conforme a la legislación del Estado de acogida y el enlace al portal web oficial en materia de desplazamiento. Esta obligación adicional no se aplica cuando el período de trabajo en el extranjero no supere las cuatro semanas consecutivas.

El artículo 5 (información sobre modificaciones) establece una obligación continuada: la empresa debe informar por escrito sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones contemplados en los artículos 3.2 y 4.1. Esta información no será necesaria cuando la modificación se derive de un cambio en las disposiciones legales o convencionales a las que se remita el contrato.

Los artículos 6 y 7 del Real Decreto concretan los aspectos operativos del cumplimiento. En cuanto a los medios, la información podrá proporcionarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible, y que la empresa conserve la prueba de transmisión o recepción. Además, para las personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar la accesibilidad y comprensibilidad de toda la información.

En cuanto a los plazos, la información general del artículo 3 debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral -no ya en los dos meses siguientes, como permitía el antiguo Real Decreto 1659/1998-. La información adicional del artículo 4 debe entregarse antes de la partida al extranjero, y la relativa a modificaciones (artículo 5) lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

Las empresas deberán, en consecuencia, revisar y actualizar sus modelos de contrato de trabajo para incorporar todos los extremos del artículo 3.2, así como implantar protocolos internos que aseguren la entrega previa de la información y la conservación de la prueba documental. El Ministerio pondrá a disposición un modelo de documento informativo conforme a la Disposición Adicional primera.

Luis Jiménez-Arellano, es abogado y actualmente lidera el área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

Colabora con varios medios de comunicación en la redacción de artículos y reportajes de temática laboral.

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain®, en la categoría Labor and Employment Law

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Consecuencias del incumplimiento:

El Real Decreto no incorpora un régimen sancionador propio, sino que se apoya en el marco general del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). El incumplimiento de las obligaciones de información contractual se tipifica como infracción en materia de relaciones laborales. Cabe recordar que el anteproyecto de Ley de transposición de la Directiva -aprobado previamente por el Consejo de Ministros- contemplaba la introducción de nuevas sanciones específicas para garantizar el cumplimiento, incluyendo la presunción de contrato indefinido a tiempo completo ante la falta de información obligatoria. Además, la propia Directiva (UE) 2019/1152 exige en su artículo 19 que los Estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, y su artículo 15 prevé presunciones legales favorables al trabajador en caso de incumplimiento de la obligación informativa.

Valoración crítica.

Conclusión:

El Real Decreto 723/2026 representa un paso decisivo -aunque tardío- en la adaptación del Derecho del Trabajo español a las exigencias de transparencia y previsibilidad de la Directiva (UE) 2019/1152. Los profesionales del Derecho laboral y los departamentos de recursos humanos deberán abordar con celeridad la revisión de sus modelos contractuales y procedimientos internos, habida cuenta de que la norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026. La tarea pendiente, no menor, es completar la transposición de los aspectos sustantivos de la Directiva mediante la correspondiente norma con rango de ley.