Alternativas legales para reducir o congelar salarios en las empresas

14 septiembre, 2020

Una de las medidas que pueden adoptar las empresas para recortar gastos y resistir los embates de la crisis por la pandemia del coronavirus consiste en reducir o congelar salarios de los trabajadores, una medida dura pero necesaria para asegurar la viabilidad del negocio y y evitar despidos individuales o colectivos, conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). De hecho, el informe “Remuneraciones y el Covid-19”, publicado por la consultora KPMG, indica que 6 de cada 10 empresas prevé reducir o congelar los sueldos de su plantilla de empleados en los próximos meses. Pero, ¿qué alternativas legales tienen las empresas para reducir o congelar salarios?

Según los resultados de la encuesta, en la que han participado empresas de varios sectores -algunas de ellas cotizadas-, el 24% de los encuestados considera que la reducción en las remuneraciones afectará a todos los niveles, desde el Consejo hasta el último de los empleados, mientras que el 14% considera que se reducirá el sueldo solo en algunos niveles. Únicamente el 4% de las compañías consultadas cree que las remuneraciones de algunos niveles se incrementarán en los próximos meses, aunque la mayoría de ellas son empresas cuya actividad ha crecido como consecuencia de la pandemia.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

A nivel legal, para poder adoptar esta medida, es necesario cumplir con lo que indica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sobre Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Tal como señala el responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, el abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea, dentro de estas modificaciones, se incluyen las relacionadas con jornada de trabajo, horario, trabajo a turnos, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y el sistema de remuneración y cuantía salarial.

Realizar una modificación en el horario, jornada, turnos, salario, supone el cumplir con una serie de requisitos formales dependiendo del número de afectados en la plantilla. Lo que está claro es que la razón que lo motiva debe venir debidamente justificada -por escrito- de forma pormenorizada y con datos reales y actuales de la situación de la empresa.

Por ello, lo más recomendable es que las empresas se asesoren con su abogado laboralista, que deberá analizar las distintas alternativas legales para adoptar medidas que afectan a los salarios de los trabajadores. Una opción, para evitar el llevar a cabo estos trámites legales formales, es llevar a cabo una “novación contractual” que no es otra cosa que hacer nueva unas características de la relación laboral. Esta novación se recoge por escrito y se expone que la relación laboral, hasta la fecha, se caracterizaba por esto (…) y, a partir de una fecha, se caracterizará por esto otro (…). Al ser un acuerdo bilateral y voluntario debe ser aceptado por ambas partes. Por lo que la empresa deberá conceder algún tipo de beneficio laboral al trabajador para que acepte esa nueva característica laboral (horario, jornada, salario, …) que antes no tenía.

Sin embargo, aunque resulte complejo, realizar una Modificación sustancial de las condiciones de trabajo también puede tener otras ventajas a futuro si la situación económica no mejora. Entre ellas, está el poder demostrar ante la autoridad laboral la firme voluntad de la empresa de utilizar todas las herramientas legales a su alcance para evitar la realización de despidos individuales o Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) o bien para evitar el cese de su actividad, aunque finalmente se vea abocada a reducir plantilla o a cerrar determinadas áreas o unidades de negocio.

Otros cambios en las retribuciones

En el informe de KPMG, en el que se ha consultado a 131 responsables de compensación, directores de Recursos Humanos y miembros de consejos, también se indica que prevén realizar cambios en las retribuciones flexibles, en el variable anual o en las retribuciones variables a largo plazo.

Otras medidas laborales para adaptarse a la situación actual, marcada por la pandemia, han sido la cancelación de proyectos no esenciales (37%), de contrataciones y promociones (34%), de incrementos salariales (32%) y la modificación de condiciones de trabajo (27%). También se han anticipado las vacaciones (27%), se han ajustado las remuneraciones de consejeros y altos directivos (21%) y se han cancelado los contratos con subcontratistas (18%).

ERTE para salvaguardar puestos de trabajo

Además de los ajustes salariales, los ERTE o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, tanto los que implican la suspensión de los contratos como la reducción de jornada, han sido una de las medidas más socorridas para las empresas en esta crisis. Un 20% de las empresas reconoce que ha tenido que aplicar un ERTE por causas ETOP – económicas, técnicas, organizativas o de producción-, mientras que un 19% ha realizado un ERTE por fuerza mayor. Esta medida se ha flexibilizado mediante la fuerza mayor parcial y las exenciones escalonadas para facilitar la desescalada, es decir, que las empresas retomen paulatinamente su actividad. De momento, los ERTE y las exenciones se han extendido hasta septiembre, aunque en un principio se anunció que su validez terminaría el 31 de junio pasado.

El informe señala, además, que un 27% de las compañías que ha llevado a cabo un ERTE, ha optado por complementar los salarios de sus trabajadores, de modo que con el propósito de mantener el poder adquisitivo de las personas afectadas.

Si su empresa tiene alguna duda laboral o necesita asesoramiento sobre los instrumentos legales a su alcance para afrontar la crisis generada por el Covid-19, contacte con nuestro equipo de abogados. En el Bufete Mas y Calvet contamos con profesionales de amplia experiencia y conocimientos que realizarán un análisis multidisciplinar de su caso, para ofrecerle soluciones adaptadas a la realidad de su negocio.