{"id":9795,"date":"2026-04-15T08:30:00","date_gmt":"2026-04-15T06:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/mascalvet.com\/?p=9795"},"modified":"2026-06-14T21:27:20","modified_gmt":"2026-06-14T19:27:20","slug":"periodo-de-prueba-y-preaviso-claves-de-la-relacion-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/periodo-de-prueba-y-preaviso-claves-de-la-relacion-laboral\/","title":{"rendered":"Periodo de prueba y preaviso, claves de la relaci\u00f3n laboral"},"content":{"rendered":"\n

Por Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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En este art\u00edculo Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a><\/em><\/strong>, responsable del \u00e1rea laboral del Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>, explica como el periodo de prueba y el preaviso constituyen dos elementos esenciales en la configuraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, ya que determinan no solo el inicio del v\u00ednculo entre empresa y trabajador, sino tambi\u00e9n las condiciones bajo las cuales puede extinguirse en sus primeras fases. Adem\u00e1s se analiza el alcance real de estas figuras, su aplicaci\u00f3n conforme al marco legal vigente y los l\u00edmites que impiden un uso abusivo o fraudulento, a la luz de la normativa y la reciente doctrina jurisprudencial.<\/p>\n\n\n\n

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El periodo de prueba y la ausencia de preaviso.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

El art\u00edculo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET)<\/a> regula el periodo de prueba como un pacto optativo entre empresa y trabajador que debe quedar siempre reflejado por escrito. Su finalidad principal es permitir que ambas partes eval\u00faen la idoneidad de la relaci\u00f3n laboral. Una de las caracter\u00edsticas m\u00e1s relevantes de esta figura es la libertad de resoluci\u00f3n. Seg\u00fan el marco legal vigente, mientras este periodo est\u00e9 activo, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de forma unilateral sin necesidad de alegar una causa justificada, sin derecho a indemnizaci\u00f3n para el trabajador y, fundamentalmente, sin obligaci\u00f3n de otorgar un preaviso.<\/p>\n\n\n\n

No obstante, esta ausencia de preaviso tiene un matiz importante en la negociaci\u00f3n colectiva. Aunque el ET establece que no es necesario avisar con antelaci\u00f3n, algunos convenios colectivos pueden imponer un plazo m\u00ednimo de preaviso. En estos casos, si la empresa decide rescindir el contrato sin respetar dicho plazo, la extinci\u00f3n seguir\u00e1 siendo v\u00e1lida, pero el empleador estar\u00e1 obligado a abonar los d\u00edas de preaviso incumplidos en la liquidaci\u00f3n final o finiquito.<\/p>\n\n\n\n

El fraude de ley en la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

El uso del periodo de prueba no es absoluto ni puede servir para eludir las protecciones del derecho del trabajo. El fraude de ley aparece cuando una empresa utiliza esta herramienta para fines distintos a la mera comprobaci\u00f3n de la aptitud del trabajador. El ejemplo m\u00e1s claro de fraude se da cuando se establece un periodo de prueba a un trabajador que ya hab\u00eda desempe\u00f1ado las mismas funciones en la empresa anteriormente, ya sea mediante un contrato temporal previo, a trav\u00e9s de una ETT o incluso en una etapa anterior de su carrera. En estos supuestos, la ley considera que la prueba ya se ha realizado con \u00e9xito en el pasado, por lo que cualquier cl\u00e1usula de periodo de prueba en el nuevo contrato es nula y la extinci\u00f3n se considerar\u00eda un despido improcedente.<\/p>\n\n\n\n

Otro escenario habitual de fraude ocurre cuando se utiliza el periodo de prueba para encubrir necesidades temporales de la empresa. Si una compa\u00f1\u00eda contrata a alguien de forma indefinida con un periodo de prueba extenso solo para cubrir un pico de trabajo de pocos d\u00edas o por periodo estival y luego lo despide alegando la no superaci\u00f3n de la prueba, est\u00e1 cometiendo un abuso de derecho. Aqu\u00ed se intenta evitar el pago de indemnizaciones y la justificaci\u00f3n de la temporalidad que exigir\u00eda un contrato por circunstancias de la producci\u00f3n o la periodicidad anual que exigir\u00eda un fijo discontinuo.<\/p>\n\n\n\n

Enumeramos algunas sentencias donde el Tribunal Supremo (TS) y algunos TSJ, dejan claro estos aspectos:<\/h2>\n\n\n\n

– STS de 24 de septiembre de 2024, con remisi\u00f3n a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021.<\/p>\n\n\n\n

– STS IV de fecha 12 de abril de 2023, rcud. 1269\/2022.<\/p>\n\n\n\n

– Sentencia Social 1498\/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias. Sala de lo Social, Rec. 1041\/2025 de 06 de noviembre del 2025<\/p>\n\n\n\n

– Sentencia Social 6270\/2025 Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a. Sala de lo Social, Rec. 2413\/2025 de 25 de noviembre del 2025<\/p>\n\n\n\n

– Sentencia Social 400\/2025 Juzgado de lo Social de Albacete n\u00ba 2, Rec. 1116\/2024 de 24 de noviembre del 2025<\/p>\n\n\n\n

– Sentencia Social 515\/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Secci\u00f3n Cuarta, Rec. 709\/2023 de 28 de junio del 2024<\/p>\n\n\n\n

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Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a>,<\/em><\/strong> es abogado y actualmente lidera el \u00e1rea de Derecho Laboral<\/a><\/strong> del Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Colabora con varios medios de comunicaci\u00f3n en la redacci\u00f3n de art\u00edculos y reportajes de tem\u00e1tica laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain\u00ae<\/strong>, en la categor\u00eda Labor and Employment Law<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Perfil en Linked<\/a>I<\/a>n<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cuenta de Twitter<\/a><\/p>\n\n\n\n

V\u00eddeos<\/a> y tribunas de opini\u00f3n<\/a><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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L\u00edmites constitucionales y consecuencias jur\u00eddicas.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Es fundamental comprender que la facultad de rescindir el contrato sin causa durante la prueba no ampara la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales. Si la decisi\u00f3n de la empresa esconde un motivo discriminatorio, como el embarazo de una trabajadora o su afiliaci\u00f3n sindical, entre otros, la justicia declarar\u00e1 la nulidad de la extinci\u00f3n. En este caso, la empresa no solo deber\u00e1 readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir (de tramitaci\u00f3n), sino que podr\u00eda enfrentarse a multas de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y a indemnizaciones adicionales por da\u00f1os y perjuicios.<\/p>\n\n\n\n

En conclusi\u00f3n, aunque el art\u00edculo 14 del ET ofrece una v\u00eda concreta para un tr\u00e1mite delimitado. Lo que no se puede es hacer un uso indebido o \u201ctorticero\u201d del mismo. Ya que, en tal caso, los Juzgados suelen materializar esos despidos (vestidas como extinciones por no superar el periodo de prueba) como improcedentes o nulos (si hubiera vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales).<\/p>\n\n\n\n

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