{"id":9651,"date":"2026-01-28T07:06:00","date_gmt":"2026-01-28T06:06:00","guid":{"rendered":"https:\/\/mascalvet.com\/?p=9651"},"modified":"2026-01-28T01:49:33","modified_gmt":"2026-01-28T00:49:33","slug":"los-4-fantasticos-del-articulo-53-et","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/los-4-fantasticos-del-articulo-53-et\/","title":{"rendered":"Los 4 Fant\u00e1sticos del art\u00edculo 53 ET"},"content":{"rendered":"\n

Por Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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En este art\u00edculo Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a><\/em><\/strong>, responsable del \u00e1rea laboral del\u00a0Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>, explica que, para que un despido objetivo sea v\u00e1lido y no sea impugnado con \u00e9xito, la empresa debe cumplir cuatro requisitos esenciales: entregar una carta de despido por escrito, bien fundamentada y con una explicaci\u00f3n clara tanto de la causa empresarial como de su aplicaci\u00f3n concreta al trabajador; poner a disposici\u00f3n del empleado, en el mismo momento, la indemnizaci\u00f3n legal de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado con el l\u00edmite establecido; respetar el preaviso de quince d\u00edas o, en su defecto, compensarlo econ\u00f3micamente en el finiquito si el despido es inmediato; y finalmente, entregar una copia de la carta a los representantes legales de los trabajadores, en caso de que existan.<\/p>\n\n\n\n

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Para poder a llevar a t\u00e9rmino un despido objetivo con \u00e9xito y no fracasar en el intento hay que seguir estos cuatro pasos:<\/p>\n\n\n\n

– Mr. Fant\u00e1stico<\/strong>: La carta de despido: No vale con un “ma\u00f1ana no vengas”. Tiene que ser por escrito y explicando muy bien por qu\u00e9 (causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n). Hay que dar detalles, no frases gen\u00e9ricas. Se podr\u00eda resumir en dos grandes bloques: El primero, es la causa \u201cgorda\u201d empresarial y el segundo, es la concreci\u00f3n de esa causa gen\u00e9rica en la persona del trabajador despido.<\/p>\n\n\n\n

– La mujer invisible<\/strong>: La puesta a disposici\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n (el dinero): La empresa debe poner a disposici\u00f3n del trabajador, en el momento de la entrega de la carta, la indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado (con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades). <\/p>\n\n\n\n

– La antorcha humana<\/strong>: Hay que preavisar. Por norma general hay que pre avisar al trabajador a efectos del despido con quince d\u00edas de antelaci\u00f3n. Si quieres que el efecto del despido sean inmediato (desde el mismo momento de la entrega de la carta), se puede hacer pero con la salvedad de que hay que pagar al trabajador esa \u201cfalta de preaviso\u201d en su finiquito.<\/p>\n\n\n\n

– La cosa<\/strong>: Entregar una copia de la carta a los RLT: Si hay comit\u00e9 de empresa o delegado de personal, la empresa debe remitirles una copia de la carta de despido.  <\/p>\n\n\n\n

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An\u00e1lisis sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco de 25 de noviembre de 2025<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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En cuanto a la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco de 25 de noviembre de 2025, hablamos de la posibilidad de hacer un despido a trav\u00e9s del correo electr\u00f3nico personal del trabajador. <\/p>\n\n\n\n

Desde mi punto de vista lo correcto es dar la cara y la carta de forma presencial en mano<\/strong>. Sin duda se trata de un momento inc\u00f3modo pero lo correcto es darle las explicaciones oportunas al trabajador que aunque no las comprenda, lo agradecer\u00e1, as\u00ed como toda la documentaci\u00f3n que acompa\u00f1a a la carta que ser\u00eda la indemnizaci\u00f3n (justificante del pago) y el documento de liquidaci\u00f3n y finiquito. Evidentemente se puede despedir por burofax, aunque se abre el debate de los efectos de ese despido si tarda en recogerlo, por ejemplo. Por ello y para evitar problemas, recomiendo siempre que el despido se haga de forma presencial.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esta sentencia comenta que como el\u00a0art\u00edculo 53.1<\/strong><\/a> a)<\/strong>\u00a0del ET prev\u00e9 la\u00a0\u201ccomunicaci\u00f3n escrita al trabajador expresando la causa\u201d<\/em>. Y, por lo tanto, es v\u00e1lida la posibilidad de que el despido sea comunicado a trav\u00e9s del\u00a0correo electr\u00f3nico personal\u00a0del trabajador. En este caso concreto la empresa ya hab\u00eda mandado una comunicaci\u00f3n previa al trabajador a trav\u00e9s de ese correo electr\u00f3nico y el trabajador lo hab\u00eda respondido y no hab\u00eda prohibido a la empresa que se comunicara a trav\u00e9s de ese medio.<\/p>\n\n\n\n

El trabajador impugn\u00f3 el despido alegando la invalidez de la notificaci\u00f3n, al haberse utilizado un medio no consentido, privado y distinto de los canales habituales. El Juzgado de lo Social da la raz\u00f3n al trabajador y declara ese despido como improcedente al haber incumplido la empresa con uno de los requisitos formales. El trabajador no prest\u00f3 su consentimiento expreso a la empresa para que se comunicara a trav\u00e9s de su correo electr\u00f3nico particular. La empresa recurre en suplicaci\u00f3n y el TSJ del Pa\u00eds Vasco revoca la sentencia y da la raz\u00f3n a la empresa. <\/p>\n\n\n\n

El tribunal parte de la doctrina consolidada sobre la naturaleza recepticia del despido, que se configura como una manifestaci\u00f3n de voluntad unilateral de la empresa que solo produce efectos cuando llega a conocimiento del trabajador. La Sala recuerda que la exigencia de comunicaci\u00f3n escrita del despido persigue varias finalidades esenciales. Entre ellas, permitir al trabajador conocer con precisi\u00f3n las causas de la extinci\u00f3n, posibilitar el ejercicio de la acci\u00f3n de impugnaci\u00f3n, delimitar el objeto del litigio, fijar el inicio del plazo de caducidad y acreditar la situaci\u00f3n legal de desempleo. Desde esta perspectiva, lo determinante no es tanto el medio empleado como la efectividad de la comunicaci\u00f3n. Corresponde a la empresa acreditar que su decisi\u00f3n extintiva ha llegado realmente al conocimiento del trabajador, debiendo actuar conforme a las exigencias de la buena fe y emplear medios razonables para garantizar dicha recepci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

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Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a>,<\/em><\/strong> es abogado y actualmente lidera el \u00e1rea de Derecho Laboral<\/a><\/strong> del Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Colabora con varios medios de comunicaci\u00f3n en la redacci\u00f3n de art\u00edculos y reportajes de tem\u00e1tica laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain\u00ae<\/strong>, en la categor\u00eda Labor and Employment Law<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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V\u00eddeos<\/a> y tribunas de opini\u00f3n<\/a><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Esta sentencia innovadora, que se acerca a los medios de comunicaci\u00f3n actuales, tiene un voto particular de un magistrado que discrepa de la posici\u00f3n de la mayor\u00eda. Sostiene que, al no existir consentimiento del trabajador para el uso de su correo electr\u00f3nico personal, la actuaci\u00f3n empresarial vulnera la normativa de protecci\u00f3n de datos y el derecho a la intimidad, lo que impedir\u00eda considerar v\u00e1lida la notificaci\u00f3n del despido. Por lo que pone el acento en la necesidad de preservar los derechos fundamentales del trabajador frente al uso unilateral de datos personales para fines extintivos, defendiendo una interpretaci\u00f3n m\u00e1s estricta del requisito formal de comunicaci\u00f3n escrita. <\/p>\n\n\n\n

La sentencia no es firme y si hubiera otra que tratara sobre lo mismo y llegara a otra conclusi\u00f3n, se podr\u00eda llevar al Tribunal Supremo (casaci\u00f3n para unificaci\u00f3n de doctrina) para que fijara qu\u00e9 criterio es el correcto, id\u00f3neo y h\u00e1bil para poder comunicar una carta de despido.<\/p>\n\n\n\n

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