{"id":8603,"date":"2024-12-12T09:00:00","date_gmt":"2024-12-12T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/mascalvet.com\/?p=8603"},"modified":"2024-12-18T07:45:59","modified_gmt":"2024-12-18T06:45:59","slug":"repercusiones-laborales-de-la-comida-cena-de-navidad-en-la-empresa-implicacion-de-la-nueva-doctrina-del-tribunal-supremo-necesitas-ayuda-con-algo-mas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/repercusiones-laborales-de-la-comida-cena-de-navidad-en-la-empresa-implicacion-de-la-nueva-doctrina-del-tribunal-supremo-necesitas-ayuda-con-algo-mas\/","title":{"rendered":"Repercusiones laborales de la comida\/cena de navidad en la empresa. Implicaci\u00f3n de la nueva doctrina del tribunal supremo."},"content":{"rendered":"\n
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Ahora que nos acercamos a la tan esperada comida\/cena de navidad que organiza la empresa, aprovecho para hacer este art\u00edculo con la reciente actualizaci\u00f3n de la nueva doctrina del Tribunal Supremo al respecto del tr\u00e1mite previo al despido disciplinario.<\/p>\n\n\n\n

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Es importante rese\u00f1ar que un mal comportamiento de una persona trabajadora en este evento empresarial puede motivar perfectamente un despido disciplinario. Y es importante rese\u00f1ar que, aunque no se produzca en el centro de trabajo y no siempre en el momento y lugar de trabajo s\u00ed que se produce por y a consecuencia de una convocatoria de la empresa. Y por lo tanto es perfectamente v\u00e1lido para detonar una sanci\u00f3n por parte de la empresa que, si entiende y lo califica como muy grave, puede ser detonante -perfectamente- de un despido disciplinario de la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n

La casu\u00edstica es amplia y, como siempre, hay que ir al caso concreto para ver las circunstancias que lo motivan, los detonantes, los afectados y las repercusiones que tiene frente a terceros y a nivel reputacional de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Algunas veces un mal comportamiento, de forma aislada, no es causa de despido, pero s\u00ed que puede ser el detonante para articularlo. En tal sentido se refiere la sentencia 1819\/2020, del Tribunal Supremo de 31 de mayo<\/a>, que confirm\u00f3 la declaraci\u00f3n de procedencia de un despido disciplinario llevado contra un trabajador que, \u201cal t\u00e9rmino de la celebraci\u00f3n de la comida de Navidad de la empresa, cuando los propietarios de \u00e9sta ya se hab\u00edan marchado, insult\u00f3 a un compa\u00f1ero e intent\u00f3 agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento\u201d. <\/em>El Tribunal argument\u00f3, para dar este salto de afectaci\u00f3n laboral a una circunstancia que ocurre fuera del centro de trabajo, que es “patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que ser\u00edan sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan alg\u00fan tipo de relevancia y vinculaci\u00f3n con la actividad laboral.”<\/em><\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, es importante que la empresa, valore, motive y justifique en la carta de despido que ha existido una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, que se ha causado un perjuicio a la empresa y que explique detalladamente el comportamiento del trabajador y su relevancia de afectaci\u00f3n laboral. Ya sea frente a superiores, compa\u00f1eros, o de \u00e1mbito reputacional. Como explica la sentencia 1051\/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Albacete.<\/p>\n\n\n\n

Pero esta afectaci\u00f3n no solo afecta a los trabajadores, tambi\u00e9n a las empresas, como comenta la sentencia 128\/2022 del Juzgado de lo Social n\u00ba 7 de Vigo, que establece que el no mandar el correo electr\u00f3nico a una trabajadora para convocarla a la cena de navidad de la empresa, es una causa m\u00e1s del mobbing<\/em> que le hac\u00edan.<\/p>\n\n\n\n

Lo mismo habr\u00e1 que valorar sobre las consecuencias de la ingesta de alcohol y las peleas como comenta la sentencia 313\/2012 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 2 de abril que fija el escenario de la pelea y agresi\u00f3n estando presentes toda la plantilla de las dos empresas del grupo empresarial. Lo que conlleva una ofensa f\u00edsica injustificada (le rompi\u00f3 un vaso en la cabeza a un compa\u00f1ero) con los evidentes efectos perniciosos para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

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Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a>,<\/em><\/strong> es abogado y actualmente lidera el \u00e1rea de Derecho Laboral<\/a><\/strong> del Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Colabora con varios medios de comunicaci\u00f3n en la redacci\u00f3n de art\u00edculos y reportajes de tem\u00e1tica laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Desde 2020 ha sido econocido en The Best Lawyers in Spain\u00ae<\/strong>, en la categor\u00eda Labor and Employment Law<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Perfil en Linked<\/a>I<\/a>n<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cuenta de Twitter<\/a><\/p>\n\n\n\n

V\u00eddeos<\/a> y tribunas de opini\u00f3n<\/a><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Ahora hay que traer a colaci\u00f3n el reciente cambio de doctrina del Tribunal Supremo que actualiza y fija un criterio que deben realizar las empresas -con car\u00e1cter previo a llevar a t\u00e9rmino un despido disciplinario- que es el de dar tr\u00e1mite de \u201caudiencia previa<\/strong>\u201d a la persona trabajadora, con car\u00e1cter previo a la comunicaci\u00f3n del despido disciplinario.<\/p>\n\n\n\n

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto en su Sentencia n\u00famero 1250\/2024 de 18 de noviembre de 2024, para unificaci\u00f3n de doctrina del procedimiento: 4735\/2023. Siendo su ponente la Excma. Sra. Do\u00f1a Mar\u00eda Luz Garc\u00eda Paredes. Y establece que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, antes de adoptar la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisi\u00f3n se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art\u00edculo 7 del Convenio n\u00famero 158 de la OIT (Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en Espa\u00f1a desde 1986).<\/p>\n\n\n\n

Con este resumen textual que copio: \u201cDESPIDO DISCIPLINARIO<\/strong>. Decisi\u00f3n empresarial extintiva sin previa audiencia del trabajador. No deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, tal y como dispone el art. 7 del Convenio n\u00fam. 158 de la OIT. En el caso que se resuelve, siendo el despido acaecido bajo doctrina acu\u00f1ada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. Rectifica doctrina<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Todav\u00eda no queda claro si es necesario el cumplir con unos tr\u00e1mites formales y plazos concretos. Lo que est\u00e1 claro es que, a partir de la publicaci\u00f3n de esta sentencia, ser\u00e1 requisito previo al despido disciplinario, de car\u00e1cter obligatorio, el realizar este tr\u00e1mite. La empresa deber\u00e1 comunicar por escrito a la persona trabajadora los motivos de su conducta que son objeto de despido disciplinario y la persona trabajadora deber\u00e1 en un tiempo prudente (todav\u00eda no est\u00e1 concretado) presentar escrito de descargo y aportar todas las pruebas que estime oportunas para su defensa e intereses.<\/p>\n\n\n\n

Y para concluir quiero hacer menci\u00f3n que igualmente hay que ser prudente con lo que se publica en las redes sociales. Como establece la Sentencia 5178\/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Barcelona, de 20 de septiembre. Que establece que la trabajadora despedida public\u00f3 en sus redes sociales fotograf\u00edas de compa\u00f1eros de trabajo sin haber obtenido el permiso de \u00e9stos. Concretamente dec\u00eda que deber\u00eda de haber obtenido, indispensablemente, el consentimiento inequ\u00edvoco de estas personas. <\/p>\n\n\n\n

Y todo ello sin entrar a valorar otras posibles consecuencias penales por acoso, agresi\u00f3n sexual, robo, agresi\u00f3n f\u00edsica, etc. que, evidentemente, tendr\u00e1n afectaci\u00f3n en la jurisdicci\u00f3n Penal, adem\u00e1s de la Laboral.<\/p>\n\n\n\n

Disfrutad del evento, sin olvidar que estamos en un entorno laboral.<\/p>\n\n\n\n

Luis Jim\u00e9nez-Arellano Larrea<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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