{"id":7689,"date":"2024-04-09T13:39:54","date_gmt":"2024-04-09T11:39:54","guid":{"rendered":"https:\/\/mascalvet.com\/?p=7689"},"modified":"2024-04-09T13:39:56","modified_gmt":"2024-04-09T11:39:56","slug":"planes-de-igualdad-y-antiacoso-obligaciones-legales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/planes-de-igualdad-y-antiacoso-obligaciones-legales\/","title":{"rendered":"Planes de Igualdad y antiacoso: obligaciones legales"},"content":{"rendered":"\n<div style=\"height:30px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p class=\"has-background\" style=\"background-color:#eeeeee\">Planes de Igualdad y antiacoso: obligaciones legales.  Ante el aumento de obligaciones que el legislador va imponiendo a todo tipo de entidades (p\u00fablicas, privadas, entidades sin \u00e1nimo de lucro, etc.), con objeto de lograr la igualdad efectiva en las relaciones laborales y evitar toda clase de acosos, se hace necesario disponer de un asesoramiento especializado para que estas puedan asegurar su cumplimiento y evitar sanciones legalmente previstas.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:upper-alpha\">\n<li><strong><\/strong><strong>Concepto<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Desde hace ya a\u00f1os, el legislador ha pretendido alcanzar, mediante la correspondiente regulaci\u00f3n normativa, la igualdad efectiva de los trabajadores, tanto en las empresas p\u00fablicas como en las privadas. A la vez que se persigue la erradicaci\u00f3n del acoso laboral y sexual dentro del entorno de los centros de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Con esta finalidad, se ha establecido la obligaci\u00f3n para las empresas, en funci\u00f3n de distintos criterios, de contar con planes y protocolos diversos, mediante la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>En el art\u00edculo 45 se regula la obligaci\u00f3n de la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de los planes de igualdad en empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores <\/li>\n\n\n\n<li>En el art\u00edculo 48 la de la obligaci\u00f3n de la adopci\u00f3n de Medidas espec\u00edficas para prevenir la comisi\u00f3n de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Sobre los planes de igualdad, podemos decir que \u201cconstituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d. En estos casos, la normativa exige la inscripci\u00f3n obligatoria de dichos planes en registro p\u00fablico, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.<\/p>\n\n\n\n<p>Y, en lo relativo a los protocolos frente el acoso y la violencia, adem\u00e1s de lo anteriormente indicado, se ha promulgado recientemente a\u00f1o otra Ley que incide en la ya existente obligaci\u00f3n de contar con dicho protocolo (obligatorio para todas las empresas) y ampl\u00eda su contenido espec\u00edfico con vistas a reforzar la protecci\u00f3n sobre el colectivo de personas Trans y LGTBI: la Ley 4\/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI. Esta Ley ha fijado el pasado 2 de marzo de 2024 como fecha l\u00edmite para que las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores (art. 15) cuenten con un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso y a la violencia al citado colectivo en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Conforme a lo indicado en la propia normativa, \u201cel objetivo principal que se persigue al implantar estos protocolos para detener el acoso y la violencia es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir cualquier comportamiento que pueda ser contrario a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en los casos de acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de sexo, estableciendo un canal confidencial, r\u00e1pido y accesible para gestionar las denuncias o reclamaciones en el \u00e1mbito interno de la empresa\u201d<a id=\"_ftnref1\" href=\"#_ftn1\">[1]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>PLANES DE IGUALDAD.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Sujetos obligados al Plan de Igualdad<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a la elaboraci\u00f3n de un Plan de Igualdad? Hay que diferenciar tres supuestos:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Atendiendo al n\u00famero de trabajadores de la empresa, de acuerdo con el siguiente calendario:\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-alpha\">\n<li>Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deb\u00edan tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 151 y 250 personas trabajadoras.<\/li>\n\n\n\n<li>Desde el 7 de marzo de 2021, ya deber\u00edan tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 101 y 150 personas trabajadoras. (V\u00e9ase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901\/2020. Regla transitoria).<\/li>\n\n\n\n<li>Desde el 7 de marzo de 2022, deber\u00edan tener aprobado los planes de igualdad, las empresas que tuvieran entre 50 y 100 personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Cuando se establezca tal obligaci\u00f3n por el convenio colectivo aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias por la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de dicho plan.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>&nbsp;Por otro lado, las empresas que tengan hasta 49 empleados pueden elaborar, voluntariamente, un plan de igualdad. En caso de elaborarlo, y cuando as\u00ed resulte de su contenido, deber\u00e1n seguir lo establecido, como si de un plan de igualdad obligatorio se tratase, y aplicar todo lo regulado en el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Procedimiento de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Una vez se conoce que la empresa est\u00e1 obligada a dise\u00f1ar y elaborar un plan de igualdad, disponen de los siguientes plazos para iniciar su negociaci\u00f3n, incluido el diagn\u00f3stico previo.<\/p>\n\n\n\n<p>Estos cuadros pueden ayudar a entender los plazos y objetivos de cada etapa:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-gallery has-nested-images columns-default is-cropped wp-block-gallery-1 is-layout-flex wp-block-gallery-is-layout-flex\">\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"544\" height=\"656\" data-id=\"7691\" src=\"https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/plazos-y-objetivos-de-obligaciones.png\" alt=\"Planes de Igualdad y antiacoso\" class=\"wp-image-7691\" srcset=\"https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/plazos-y-objetivos-de-obligaciones.png 544w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/plazos-y-objetivos-de-obligaciones-249x300.png 249w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/plazos-y-objetivos-de-obligaciones-62x75.png 62w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/plazos-y-objetivos-de-obligaciones-480x579.png 480w\" sizes=\"auto, (max-width:767px) 480px, 544px\" \/><\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n<p>Fuente: Bolet\u00edn de Igualdad en el Empleo (BIE) NIPO: 049-20-026-9. Cuadro, p\u00e1g. 8. Cat\u00e1logo de publicaciones de la Administraci\u00f3n General del Estado. <a id=\"_ftnref2\" href=\"#_ftn2\">[2]<\/a><br><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"715\" height=\"660\" src=\"https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad.png\" alt=\"Planes de Igualdad y antiacoso\" class=\"wp-image-7693\" srcset=\"https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad.png 715w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad-300x277.png 300w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad-610x563.png 610w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad-81x75.png 81w, https:\/\/mascalvet.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Procedimientos-de-negociacionde-planes-de-igualdad-480x443.png 480w\" sizes=\"auto, (max-width:767px) 480px, 715px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>Fuente: Bolet\u00edn de Igualdad en el Empleo (BIE) NIPO: 049-20-026-9. Cuadro, p\u00e1g. 11. Cat\u00e1logo de publicaciones de la Administraci\u00f3n General del Estado<a id=\"_ftnref3\" href=\"#_ftn3\">[3]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Registro retributivo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Al mismo tiempo, y de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas, al margen de su tama\u00f1o, mediante la elaboraci\u00f3n documentada de los datos promediados y desglosados; y<\/li>\n\n\n\n<li>deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art\u00edculo <strong>28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>PROTOCOLOS ANTIACOSO.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Sujetos obligados para el plan de actuaci\u00f3n frente al acoso y a la violencia<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>A diferencia del Plan de Igualdad (en el que, como se ha indicado anteriormente, su obligatoriedad se basa en el n\u00famero de empleados y -en su caso- la presentaci\u00f3n a concursos p\u00fablicos o convenios), los Protocolos de Prevenci\u00f3n del Acoso son obligatorios para todas las empresas, aunque con la especificidad de las previsiones relativas al \u201cantiacoso para el colectivo Trans y LGTBI\u201d, que solo son de aplicaci\u00f3n a aquellas empresas que tengan m\u00e1s de 50 trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Contenido<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>A la espera del desarrollo normativo de la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, que est\u00e1 produciendo el retraso en la aplicaci\u00f3n de esta norma (la norma legislativa no da m\u00e1s detalle y el contenido del plan y el alcance de las medidas ha quedado pendiente de dicho desarrollo reglamentario), el protocolo ha de concretar los objetivos que pretende alcanzar, establecer los principios rectores, identificar las conductas constitutivas del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo y sus manifestaciones, la violencia en el \u00e1mbito digital y las conductas delictivas.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" style=\"list-style-type:lower-roman\">\n<li><strong><\/strong><strong>Registro<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Cuando la empresa tenga plan de igualdad, el protocolo formar\u00e1 parte de dicho plan. La empresa deber\u00e1 registrar el plan de acuerdo con las previsiones establecidas en el art.11 del RD 901\/2020, de 13 de octubre, y en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Junto a la solicitud de inscripci\u00f3n en el registro, se deber\u00e1n cumplimentar datos relativos al protocolo en el modelo oficial <em>Anexo 2.V Hoja estad\u00edstica del plan de igualdad<\/em>, en los t\u00e9rminos establecidos por el citado Real Decreto.<\/p>\n\n\n\n<p>Si la empresa no cuenta con plan de igualdad, podr\u00e1 solicitar el dep\u00f3sito del acuerdo relativo al protocolo ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con lo previsto en el art.12 del RD 901\/2020, de 13 de octubre, y en la disposici\u00f3n adicional segunda del RD 713\/2010, de 28 de mayo.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Conclusi\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>Ante el aumento de las obligaciones que el legislador va imponiendo a todo tipo de entidades (empresas p\u00fablicas, empresas privadas, entidades sin \u00e1nimo de lucro, etc.), con objeto de lograr la igualdad efectiva en las relaciones laborales y evitar toda clase de acosos, se hace necesario disponer de un asesoramiento especializado para que estas puedan asegurar su cumplimiento, y as\u00ed evitar las sanciones legalmente previstas.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref1\" id=\"_ftn1\">[1]<\/a> Protocolo manual de referencia en la empresa igualdad para la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual, el acoso por raz\u00f3n de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el \u00e1mbito laboral. Elaborado por el Instituto de las Mujeres. Ministerio de Igualdad. Recuperado el 22 de marzo de 2024 en <a href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/acoso-sexual\/home.htm\">https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/acoso-sexual\/home.htm<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ver tambi\u00e9n<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/acoso-sexual\/docs\/Protocolo_Acoso_Sexual_Por_Razon_Sexo_2023.pdf\">https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/acoso-sexual\/docs\/Protocolo_Acoso_Sexual_Por_Razon_Sexo_2023.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref2\" id=\"_ftn2\">[2]<\/a> Bolet\u00edn de Igualdad en el Empleo (BIE), cuadro p\u00e1gina 8. NIPO: 049-20-026-9. Cat\u00e1logo de publicaciones de la Administraci\u00f3n General del Estado. Recuperado el 19 de marzo de 2024 en <a href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/actualidad\/boletin\/docs\/BIE_2_Nuevos_reglamentos.pdf\">https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/actualidad\/boletin\/docs\/BIE_2_Nuevos_reglamentos.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref3\" id=\"_ftn3\">[3]<\/a> Ibid.&nbsp; Cuadro, p\u00e1g. 11.<\/p>\n\n\n\n<p><hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"><\/hr>   <ul> <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/lanzamiento-de-un-objeto-espacial-requisitos-legales-generales\/\">Lanzamiento de un objeto espacial: requisitos legales generales<\/a><\/strong><\/li>   <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/exploracion-de-marte-legal\/\">Algunas consideraciones legales sobre la exploraci\u00f3n de Marte<\/a><\/strong><\/li>   <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/datos-geoespaciales-en-la-vida-cotidiana\/\">\u00bfDatos geoespaciales en la vida cotidiana? 20 ejemplos de uso habitual<\/a><\/strong><\/li>   <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/datos-geoespaciales-de-copernicus-volcan-de-la-palma\/\">Datos geoespaciales de Copernicus y seguimiento del volc\u00e1n de La Palma<\/a><\/strong><\/li>   <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/cumplimiento-legal-en-la-industria-espacial-ocho-areas-estrategicas\/\">Cumplimiento legal en la industria espacial: ocho \u00e1reas estrat\u00e9gicas<\/a><\/strong><\/li>   <li><strong><a href=\"https:\/\/mascalvet.com\/reglamento-europeo-de-drones\/\">El nuevo reglamento europeo de drones en 15 preguntas<\/a><\/strong><\/li> <\/ul>   <hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"><\/hr>   <span style=\"font-size: revert;\"> <\/span><a id=\"_msocom_1\"><\/a><\/p>\n\n\n\n<p>\u00a0 <a id=\"_msocom_4\"><\/a><\/p>\n\n\n\n<p><a id=\"_msocom_5\"><\/a><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ante el aumento de obligaciones que el legislador va imponiendo a todo tipo de entidades (p\u00fablicas, privadas, entidades sin \u00e1nimo de lucro, etc.), con objeto de lograr la igualdad efectiva en las relaciones laborales y evitar toda clase de acoso, se hace necesario disponer de un asesoramiento especializado para que estas puedan asegurar su cumplimiento y evitar sanciones legalmente previstas.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":7697,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[961,959],"class_list":["post-7689","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-derecho-laboral","tag-obligaciones-legales","tag-plan-de-igualdad"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7689","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7689"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7689\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7701,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7689\/revisions\/7701"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7697"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7689"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7689"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7689"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}