{"id":7664,"date":"2024-04-02T08:31:07","date_gmt":"2024-04-02T06:31:07","guid":{"rendered":"https:\/\/mascalvet.com\/?p=7664"},"modified":"2024-04-02T08:49:04","modified_gmt":"2024-04-02T06:49:04","slug":"es-legal-el-despido-disciplinario-motivado-por-una-grabacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mascalvet.com\/en\/es-legal-el-despido-disciplinario-motivado-por-una-grabacion\/","title":{"rendered":"\u00bfEs legal el despido disciplinario motivado por una grabaci\u00f3n?"},"content":{"rendered":"\n
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\u00bfEs legal el despido disciplinario a un trabajador motivado por una grabaci\u00f3n? En este art\u00edculo Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a><\/strong>, Abogado y Responsable del \u00c1rea Laboral del Bufete Mas y Calvet<\/strong><\/a> hace una enumeraci\u00f3n de los puntos m\u00e1s relevantes de la doctrina del Tribunal Supremo y Constitucional<\/a><\/strong>, as\u00ed como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos<\/a><\/strong> con el caso enjuiciado de la Sentencia 986\/2023, de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Secci\u00f3n 1\u00aa<\/a><\/strong> sobre si es ajustado a derecho articular un despido disciplinario motivado \u00fanicamente por los resultados de una grabaci\u00f3n a un trabajador. <\/em><\/p>\n\n\n\n

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\u201cLo primero que debo incidir es que hay que estudiar cada caso en concreto, porque la doctrina jurisprudencial que comentar\u00e9 trata sobre conceptos gen\u00e9ricos y amplios pero que, como veremos en este caso, tienen sus \u201cgrietas\u201d que se pueden usar -siempre y cuando est\u00e9 motivado- para articular un despido disciplinario. Lo segundo es que se trata de un tema muy discutido porque interfieren varios derechos y distintas jurisdicciones: Laboral, Protecci\u00f3n de Datos y Derechos fundamentales<\/strong>de las personas trabajadoras en choque con los intereses leg\u00edtimos de la empresa. Jurisdicciones cuyos engranajes no siempre son satisfactorios y pueden tener diversas interpretaciones. De hecho, esta sentencia del TSJ de Madrid<\/strong> tiene un voto particular de un Magistrado que discrepa del resto, lo que confirma que no es sencillo el tema, como para \u201csentar c\u00e1tedra\u201d y dar criterios gen\u00e9ricos y contundentes. <\/p>\n\n\n\n

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\"Luis<\/figure>
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Aunque la adopci\u00f3n de la medida laboral de reducci\u00f3n de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con un soporte total de la empresa, trabajando 37.5 horas semanales en lugar de 40 horas, resulte muy \u201cvendible\u201d y atractiva en los medios de comunicaci\u00f3n, hay otras medidas que ya se ha demostrado que son eficaces para conseguir la conciliaci\u00f3n laboral y familiar.<\/p>\n\n\n\n

Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/a>, abogado especialista en Derecho Laboral <\/em>del Bufete Mas y Calvet<\/a><\/strong>. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Procedo a \u201cabrir este mel\u00f3n\u201d enumerando, a modo de resumen, los diez puntos que fija la doctrina de tribunales internacionales, as\u00ed como el Tribunal Supremo y el Constitucional sobre este tema: <\/p>\n\n\n\n

1.- Las im\u00e1genes grabadas en un soporte f\u00edsico constituyen un dato de car\u00e1cter personal. Al ser datos que identifiquen a la persona, tienen una evidente cobertura constitucional.<\/p>\n\n\n\n

2.- El empresario no est\u00e1 autorizado a realizar intromisiones ileg\u00edtimas en la identidad de sus empleados en los centros de trabajo. Tienen que existir limitaciones y equilibrios rec\u00edprocos. Por un lado, est\u00e1 el car\u00e1cter organizativo que tiene el empresario y por otro lado est\u00e1 el l\u00edmite que imponen los derechos fundamentales que tienen las personas trabajadoras. <\/p>\n\n\n\n

3.- En el \u00e1mbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende impl\u00edcito en la relaci\u00f3n negocial. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados s\u00ed que es necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato laboral. <\/p>\n\n\n\n

4.- El deber de informaci\u00f3n previa sigue existiendo en cuanto forma parte del contenido esencial del derecho a la protecci\u00f3n de datos. El empresario debe informar con car\u00e1cter previo y de forma expresa a los trabajadores y a sus representantes. <\/p>\n\n\n\n

5.- La persona trabajadora puede conocer la existencia de la existencia de c\u00e1maras por estar instaladas en lugar visible y la finalidad de porqu\u00e9 han sido instaladas. Por ejemplo, para verificar unas medidas disciplinarias. <\/p>\n\n\n\n

6.- A de tenerse en cuenta un juicio de proporcionalidad, que permita declarar la validez como prueba de esas im\u00e1genes captadas por el sistema de videovigilancia. La medida debe ser justificada por razones de seguridad, id\u00f3nea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.  <\/p>\n\n\n\n

7.- Si las personas trabajadoras tienen conocimiento de la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras como medida de control y si se trata de una medida razonable para proteger los intereses leg\u00edtimos de la empresa. <\/p>\n\n\n\n

8.- Se declara v\u00e1lido el uso de c\u00e1maras videogr\u00e1ficas en la captaci\u00f3n de conductas irregulares, colocadas en zonas de trabajo (exceptuado vestuarios y aseos). <\/p>\n\n\n\n

9.- Cuando se haya producido una vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental por la obtenci\u00f3n de la prueba, \u00e9sta no puede ser tomada en consideraci\u00f3n y debe ser declarada nula. Sin embargo, la nulidad de una prueba no siempre conlleva, autom\u00e1ticamente, la declaraci\u00f3n de la nulidad del despido. <\/p>\n\n\n\n

10.- El derecho a la intimidad se considera como un derecho de la personalidad que atribuye a su titular la facultad de reservarse un espacio resguardado de la curiosidad ajena, de una publicidad no querida y, en consecuencia, el poder jur\u00eddico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisi\u00f3n en la esfera \u00edntima y la prohibici\u00f3n de hacer uso de lo as\u00ed conocido a fin de asegurar el \u00e1mbito privado. <\/p>\n\n\n\n

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A continuaci\u00f3n el Responsable del \u00c1rea Laboral del Bufete Mas  y Calvet pasa a enumerar tres juicios importantes que debe valorar con car\u00e1cter previo la empresa, antes de hacer la intromisi\u00f3n: <\/h3>\n\n\n\n
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1\u00ba.- Juicio de <\/strong>idoneidad<\/strong>: Si la medida a realizar es susceptible de conseguir el objetivo propuesto. <\/p>\n\n\n\n

2\u00ba.- Juicio de necesidad<\/strong>: Si es necesaria esta medida y no hay otras m\u00e1s moderadas para la consecuci\u00f3n del prop\u00f3sito querido. <\/p>\n\n\n\n

3\u00ba.- Juicio de proporcionalidad<\/strong>: Si la medida es ponderada y equilibrada, por derivarse de ella m\u00e1s beneficios o ventajas para el inter\u00e9s general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto. <\/p>\n\n\n\n

Ahora que se han enumerado todos los requisitos legales y jurisprudenciales a tener en cuenta, pasamos a enumerar el caso en cuesti\u00f3n: <\/p>\n\n\n\n

La empresa despu\u00e9s de detectar que, al menos en tres ocasiones, se hab\u00edan producido sustracciones de cartuchos de t\u00f3ner (incidir que se trata de unos hurtos de poca cuant\u00eda), habla con el comit\u00e9 de empresa e instala una c\u00e1mara de videovigilancia en la habitaci\u00f3n (almac\u00e9n) durante cuatro o cinco d\u00edas hasta que se consigui\u00f3 la grabaci\u00f3n del hurto. Posteriormente se le ense\u00f1a al trabajador y se le piden explicaciones. El trabajador lo niega y la empresa le entrega carta de despido disciplinario.<\/p>\n\n\n\n

El Juzgado de lo Social <\/strong>n\u00ba 3 de Madrid<\/strong>, declara que el despido disciplinario es procedente y el trabajador recurre en Suplicaci\u00f3n diciendo que esa prueba, la \u00fanica que motiva el despido, debe ser declarada nula por il\u00edcita y que el despido debe ser declarado improcedente. <\/p>\n\n\n\n

El Tribunal Superior de Justicia<\/strong> confirma la sentencia del Juzgado de lo Social<\/strong> y dice que hay sospechas razonables de que se hayan cometido graves irregularidades y, por lo tanto, motivada est\u00e1 la colocaci\u00f3n de la c\u00e1mara oculta de manera puntual y concreta con el conocimiento de los representantes de los trabajadores. Incido aqu\u00ed en que el valor de lo sustra\u00eddo es indiferente para articular un despido disciplinario, (incumplimiento grave y culpable por transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza). La medida adoptada por la empresa es razonable, fundada, justificada, id\u00f3nea y necesaria. Y, lo m\u00e1s importante, la afectaci\u00f3n a la intimidad de la persona trabajadora es m\u00ednima. No se vulneraron, por tanto, los derechos fundamentales del trabajador. <\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n remarca lo que dice el voto particular que discrepa de la mayor\u00eda y que asume lo manifestado por la defensa del trabajador: La empresa podr\u00eda haber utilizado una medida menos intrusiva, como ser\u00eda el instalar una cerradura en la puerta del almac\u00e9n donde se guardaban los cartuchos de t\u00f3ner. Exist\u00edan, por tanto, otros medios y alternativas a disposici\u00f3n y alcance de la empresa para evitar el fin \u00faltimo: las sustracciones de material. Pero claro, (esta conclusi\u00f3n es m\u00eda porque no viene recogida en la sentencia), esa medida, que es leg\u00edtima, no consigue el reproche por las acciones repetidas cometidas por el trabajador que son muy graves -independientemente de la cuant\u00eda de lo sustra\u00eddo- porque lo que busca el reproche empresarial es la sanci\u00f3n de unos hechos muy graves que motivan la p\u00e9rdida de confianza. Y esta circunstancia es una potestad que tiene la empresa y que no se le puede quitar. <\/p>\n\n\n\n

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Sentencia 4149\/2023, del TSJ de Catalu\u00f1a<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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A modo de contrapunto, nos trae Luis Jim\u00e9nez-Arellano<\/strong> la sentencia 4149\/2023, del T<\/strong>SJ de Catalu\u00f1a<\/strong> que declara improcedente el despido disciplinario llevado a cabo a una trabajadora de una panader\u00eda que orinaba en unos recipientes que luego aclaraba con agua y hac\u00eda ah\u00ed sus mezclas para la producci\u00f3n del pan (un caso mucho m\u00e1s grave que el comentado anteriormente sobre el hurto de unos cartuchos de t\u00f3ner de poco valor). Lo peculiar de este caso es que esa habitaci\u00f3n, adem\u00e1s de ser el obrador del pan, era el vestuario que usaba la trabajadora y, por lo tanto, la videoc\u00e1mara oculta en ese lugar la hace vulneradora de lo que prev\u00e9 el art\u00edculo 89<\/strong>.2 de la Ley de Protecci\u00f3n de Datos<\/strong>: <\/p>\n\n\n\n

\u201cEn ning\u00fan caso se admitir\u00e1 la instalaci\u00f3n de sistemas de grabaci\u00f3n de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados p\u00fablicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y an\u00e1logos\u201d. <\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Como conclusi\u00f3n el Responsable del \u00c1rea Penal del Bufete, termina como comenz\u00f3: \u201cHay que estudiar cada caso en concreto porque los derechos en colisi\u00f3n son varios y dependiendo del caso en concreto, prevalecer\u00e1 uno u otro\u201d. <\/p>\n\n\n\n

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