Europrivacy, Sello Europeo de Protección de Datos. ¡Enhorabuena a nuestro socio!
17 octubre, 2022
Reclamaciones contra Hacienda en los tribunales: el 45% son favorables al contribuyente
31 octubre, 2022Despidos durante el periodo de prueba en los contratos indefinidos, ¿es legal?
A finales del verano saltó la polémica por el sensible aumento de los despidos durante el periodo de prueba en contratos indefinidos. Según datos de la Seguridad Social, entre julio de 2021 y el mismo mes de 2022, las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba crecieron un 902,6%. También lo hicieron de forma sensible los despidos objetivos (234,7%) y los disciplinarios (170%). ¿A qué se debe este fenómeno? La Reforma Laboral, que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 -salvo para las adaptaciones de los contratos temporales, con un plazo ampliado hasta el 30 de marzo-, limitó las circunstancias en que se podían realizar contratos temporales y algunas empresas hacen un uso fraudulento del periodo de prueba. A continuación, te aclaramos los principales detalles sobre los despidos durante el periodo de prueba.
- Las Fundaciones como impulsoras de la economía social
- NUEVA ERA EN EL REGISTRO HOTELERO (RD 933/2021): LA AEPD PROHÍBE EXPLÍCITAMENTE SOLICITAR COPIAS DE DNI O PASAPORTE A HUÉSPEDES
- El ICAM otorga el Premio a la Innovación Jurídica al Dr. Efrén Díaz Díaz por su trabajo sobre el uso dual civil y militar en el espacio
- El derecho como vocación y servicio: entrevista a Manuel Cuchet
- La Comunidad de Madrid amplía beneficios fiscales en herencias desde el 1 de julio 2025
«Tras la Reforma Laboral, en el régimen general no existe el contrato temporal como lo conocíamos antes. Ante la necesidad de cubrir puestos de trabajo de forma temporal, hay empresarios que optan por hacer un uso fraudulento del periodo de prueba», explica el abogado Luis Jiménez-Arellano, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.
¿Cómo se fija el periodo de prueba?
Lo primero que debemos aclarar es que el periodo de prueba viene establecido en el art.14 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Lo habitual es que se fije el periodo de prueba que fije el convenio colectivo de aplicación o bien en el contrato de trabajo. Si allí no se indica nada al respecto, se toma como referencia lo establecido en el ET: los plazos genéricos son de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores.
En ningún caso puede ser superior a los periodos fijados en el ET. Es decir, en el contrato de trabajo no se puede establecer un año de periodo de prueba, por ejemplo.
Es necesario remarcar que un trabajador que está en periodo de prueba tiene una relación laboral indefinida.
Por otra parte, hay que destacar dos matices. Por una parte, que el trabajador becario o que está en prácticas, si posteriormente le hacen indefinido, en el nuevo contrato no se le puede establecer un periodo de prueba, pues se entiende que ya está superada. El segundo matiz es que el ET dice que en los casos en que se pacte un periodo de prueba, este será nulo.
Tampoco se puede establecer un periodo de prueba a los trabajadores que pasen a tener otra modalidad de contrato dentro de la misma empresa.
Los despidos durante el periodo de prueba
Una vez aclarados estos aspectos del periodo de prueba, hablaremos de la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba.
En el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se habla de la figura del desistimiento, una herramienta que permite al empresario extinguir la relación laboral con el trabajador dentro del periodo de prueba. Es muy importante remarcar que debe estar dentro del plazo previsto.
En el desistimiento, a diferencia del despido, no hay causa que justifique el fin de la relación laboral ni exige la motivación y concreción que sí se requiere en un despido. El despido es causal; el desistimiento, no.
«Es fundamental la información que se incluya en la carta en la que se comunica al trabajador la extinción de la relación laboral. En este documento, que muchas empresas no cuidan lo suficiente desde el punto de vista legal, debe quedar claro si se trata de un desistimiento. En caso contrario, se entenderá que es un despido»
Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet
¿Es posible hacer despidos durante el periodo de prueba? Sí, lo puede hacer. Si una empresa indica en la carta que se produce un despido, entonces tendrá que motivarlo y justificarlo y abonar la correspondiente indemnización. Si se opta por un desistimiento, en la carta debe quedar plasmado por escrito que se trata de un desistimiento, en el que no hay causa ni indemnización, pero sí liquidación, saldo y finiquito.
Como nota adicional, hay que recordar que el desistimiento es un instrumento legal que se utilizaba para el caso concreto de no haber superado el periodo de prueba fijado. Y que su utilización fraudulenta tendrá sus repercusiones laborales negativas para quien las utiliza.
Los fraudes que se dan en la contratación indefinida con periodo de prueba están relacionados principalmente con la superación de los plazos de prueba o con la concatenación de contratos. Los empresarios deben tener en cuenta que hay sentencias del Tribunal Supremo en que la extinción masiva de trabajadores durante el periodo de prueba se considera abusiva.
¿Cuándo se puede firmar un contrato de duración determinada?
¿Hay excepciones al contrato indefinido? En el art.15 del Estatuto de los Trabajadores se indica que el contrato de trabajo es indefinido y que solo se puede suscribir con una duración determinada en ocasiones excepcionales. Es el contrato de duración determinada.
Hay dos tipos de contrato de duración determinada. El primero (art.15.2 ET), por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración limitada. También para dar respuesta a oscilaciones normales de la actividad de la empresa que generen un desajuste temporal. En este caso, el plazo máximo del contrato de duración determinada es de seis meses. Si las situaciones anteriormente mencionadas son previsibles, el contrato duraría 90 días como máximo.
El segundo caso es la sustitución de un trabajador concreto de la plantilla y es nominal (art. 15.3ET). Siempre se debe especificar en el contrato el nombre y apellido del trabajador al que se sustituye y la causa de sustitución (por ejemplo, jubilación parcial, baja por maternidad, incapacidad temporal, excedencia voluntaria). Es una modalidad que está muy encorsetada ya que se da bajo la fórmula “el trabajador A sustituye al trabajador B por esta causa”.
¿Qué ocurre si se firma un contrato que no se adecue a estos requisitos? Los trabajadores que sean contratadas incumpliendo las condiciones de este artículo adquirirán condición de fijas, es decir, indefinidas.
¿Necesitas asesoramiento laboral?
En el Bufete Mas y Calvet contamos con un equipo de especialistas en la intervención en los Juzgados de lo Social de todo el territorio nacional, así como en la representación y comparecencia en los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y ante la Inspección del Trabajo, defendiendo los intereses de nuestros clientes tanto en la defensa como en la acusación.
También ofrecemos asesoramiento en procesos de despidos individuales, despidos colectivos o ERE; suspensión de contrato y/o reducción de jornada o ERTE; cálculo indemnizatorio y reclamación de cantidad. Contacte con nosotros y le ayudaremos.